Основы рекрутмента.

Введение

Согласно опросам руководителей российских компаний, интервью, как простой и недорогостоящий метод оценки персонала, сегодня используют в 98% российских фирм. Однако простота использования этого метода и сравнительно небольшие издержки не означают, что интервью обладает низкой достоверностью. По данным зарубежных специалистов в области управления персоналом, при грамотном использовании этого метода его прогностическая валидность может доходить до 60%. Причем универсальной технологии проведения интервью не существует каждый руководитель выбирает свои инструменты для оценочного собеседования, порой самые неожиданные.
Профессиональный рекрутер должен иметь навыки проведения по крайней мере четырех видов интервью: биографического, поведенческого, стрессового и ситуационного (case-интервью). В первом случае вопросы касаются биографических данных кандидата (прошлого опыта, этапов профессионального роста и т.п.). Поведенческое или глубинное интервью нацелено на то, чтобы получить от соискателя подробное описание ситуаций, с которыми ему приходилось сталкиваться в прошлом. Работал ли человек в команде? Принимал ли решения единолично? Ответы кандидата скажут многое не только о его профессиональных качествах, но и о личности.
Включая в свой арсенал методов подбора персонала метод CASE-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. Только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверный прогноз о возможностях, угрозах, достоинствах и недостатках работы кандидата в компании.


1. Виды интервью как метода отбора сотрудников

По форме отбора сотрудников интервью чаще всего делят на биографическое, критериальное и ситуационное. Например, биографическое интервью строится на основе вопросов о биографических данных кандидата (фактов жизни, прошлого опыта и т.д.) и может быть полезным при первой встрече с кандидатом . Такой вид интервью активно используют в большинстве российских компаний. Однако, как считают специалисты в области управления персоналом, пройти биографическое интервью не так просто. У соискателя не оказывается заранее заготовленных ответов, а придумать «на ходу» правдоподобные детали из прошлой жизни достаточно трудно. Часто бывает, что в резюме человек очень красиво описывает свои личные качества и опыт работы, а при беседе «вживую» подать себя совсем не умеет.

Содержание

Введение3
1. Виды интервью как метода отбора сотрудников.4
2. Сущность и методика CASE-интервью.....5
3. Варианты проведения case-интервью....7
Заключение..10
Список использованной литературы.12

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2005.
2. Иванова С. М. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: Эксмо, 2007
3. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003.
4. Кишиков Р.В. Психология работы с персоналом. Словарь-справочник. - М.: РУИ, 2007.
5. Попов С.Г.Управление персоналом. М.: Ось-89, 2002.
6. Робертс Гарет. Рекрутмент и отбор. Изд-во Hippo , 2005.
7. Управление персоналом организации. /Под. ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.
8. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Изд-во «Экзамен», 2003.