Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и
(или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

2.2. Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
А) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
Б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность, оперативность, творческая активность);
В) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
Г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

3. Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под профессией, подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты
(профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и так далее.

Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и так далее.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных
(тарифных) разрядах и категориях.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 – разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам тарифицируются рабочие.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

4.Показатели движения кадров и эффективность работы с ними.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

[pic].

По имеющимся данным вычислим [pic].

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

[pic] [pic] [pic].

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

[pic], где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

[pic][pic], что говорит о высоком уровне организации управления предприятия.

Коэффициент текучести кадров Кт.к. определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: шпаргалка егэ, рефераты дипломы курсовые.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата