Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Для получения качественного прогноза к участникам экспертизы предъявляется ряд требований:
- высокий уровень общей эрудиции;
- глубокие специальные знания;
- наличие научного интереса к исследуемому объекту при отсутствии материальной заинтересованности в данной области;
- наличие исследовательского опыта в данной области.

Важным элементом является анонимность экспертов. Она помогает избежать
«давления авторитета», возникновения межличностных конфликтов на почве различий в статусе или социальной окраски мнений.

Решение проблем, как и управление, – процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов. Руководитель заботится не столько о решении как таковом, сколько обо всем, связанным и проистекающим из него. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов. Поэтому, хотя процесс решения проблемы мы представляем как пятиэтапный (плюс внедрение и обратная связь), фактическое число этапов определяется самой проблемой.

ВОПРОС 25.

ЭКСПЕРТНЫЕ МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ.

ЭКСПЕРТНЫЕ МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗУЮТСя, КОГДА КОЛИчЕСТВО ИНФОРМАЦИИ НЕДОСТАТОчНО
ИЛИ КОГДА МАТЕМАТИчЕСКИ СЛОЖНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ чРЕЗМЕРНО ДОРОГОЕ.
Экспертные методы сводятся к сбору, обработке и анализу мнений и оценок экспертов.
Качество принятия решений зависит от выбранной методики сбора и обработки экспертных суждений.

Этапы:
- составление анкет для опроса;
- получение экспертных заключений;
- оценка согласованности мнений экспертов;
- оценка достоверности результатов;
- составление программы для обработки экспертных заключений.

1. Метод индивидуальных аналитических оценок.
Метод индивидуальных аналитических оценок – самостоятельная работа эксперта над анализом тенденций, оценкой состояния и путей развития объекта.
Эксперт использует всю имеющуюся информацию об объекте, тщательно анализирует ее и оформляет свое заключение в виде аналитической записки.

2. Метод коллективных экспертных оценок (круглый стол).
Метод коллективных экспертных оценок применяется для определения перспектив развития объекта, оценки значения проблем, выбора наиболее вероятной и желаемой альтернативы при складывающихся условиях.
Результат: сужение диапазона оценок, выбор преобладающего мнения.
Метод используется для анализа социальных объектов и проблем, развитие которых не поддается математической формализации.

3. Метод многоступенчатого опроса.
При использовании метода многоступенчатого опроса каждому эксперту следует дать оценку в заранее указанной шкале в интервале [a,b] либо упорядочить объекты по уменьшению их ценности – порядковое упорядочение какого-либо набора элементов.

Для получения качественного прогноза к участникам экспертизы предъявляется ряд требований:
- высокий уровень общей эрудиции;
- глубокие специальные знания;
- наличие научного интереса к исследуемому объекту при отсутствии материальной заинтересованности в данной области;
- наличие исследовательского опыта в данной области.

Важным элементом является анонимность экспертов. Она помогает избежать
«давления авторитета», возникновения межличностных конфликтов на почве различий в статусе или социальной окраски мнений.

ВОПРОС 26.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КОММУНИКАЦИЯ: источники нарушений и МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ.

КОММУНИКАЦИя – ПЕРЕДАчА ИНФОРМАЦИИ ОТ ОДНОГО СУБЪЕКТА ДРУГОМУ.
Между организацией и ее окружением, между нижними и верхними уровнями, между подразделениями необходим обмен информацией.
Руководители связываются напрямую с подчиненными (индивиды или группы).
Существуют слухи как неформальная информационная система.
Основными элементами коммуникационного процесса являются: отправитель, сообщение, канал, получатель.
Этапы процесса – разработка идей, кодирование, выбор канала, передача, расшифровка.
Обратная связь, т. е. реакция получателя, показывающая, понятна или непонятна информация, помогает преодолеть шум.
Шум в информационной системе – это то, что искажает смысл вследствие языковых различий, различий в восприятии.
Коммуникационные сети – это соединение определенным образом участвующих в процессе индивидов с помощью информационных потоков («колесо», «цепочка» и т. д.).
Коммуникационные стили – способ, с помощью которого индивид предпочитает строить отношения по данному поводу с другими людьми. За основу измерения берут 2 переменные: открытость по отношению к другим и адекватность обратной связи.

Способы совершенствования информационного обмена.

1. Руководитель должен уметь оценивать количественную и качественную стороны своих информационных потребностей, а также других потребителей информации в организации. Информационные потребности зависят от целей руководителя, принимаемых им решений.
2. Регулирование информационного потока руководителем.
2. Встречи с подчиненными для обсуждения грядущих перемен, распределения работы. Встречи-совещания со всеми подчиненными.
3. Система обратной связи в организациях: перемещение работников из одной части организации в другую; опросы работников.
4. Система сбора предложений: с целью облегчения поступления информации наверх (исключение фильтрации и игнорирования идей наверх). Ящики для предложений, частная телефонная сеть, создание группы руководителей и рядовых работников, которые встречаются и обсуждают вопросы, представляющие взаимный интерес, кружки качества.
5. Информационные бюллетени, публикации, видеозаписи.
6. Информация для всех работников: предложения по поводу управления, на темы охраны здоровья работников, нового контракта, нового вида продукта, ответы руководителей на вопросы сотрудников.
7. Внедрение современных информационных технологий (электронная почиа, средства групповой работы, локальные сети).

ВОПРОС 27.

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

ВОПРОС 28.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

СМЫСЛ ПОНяТИя МОТИВАЦИя.
Мотивация – это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к достижению целей организации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Единственная возможность делать работу чужими руками – это воздействовать на мотивы поведения работников, направлять его в нужное русло.
Психологические теории мотивации труда появились в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.
Но сама сложность человеческой личности указывает на то, что для мотивации людей никогда не будет простых формул, которые могут контролироваться каким-нибудь хитроумным компьютером. Дело не только в том, что для каждого из нас потребовалась бы своя особая программа, но ее пришлось бы непрерывно пересматривать, чтобы угнаться за постоянно перестраивающейся совокупностью наших побуждений.
В настоящее время выделяют две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клеланд, Фредерик
Герцберг.
Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Первичные и вторичные потребности.
Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать общечеловеческие потребности по определенным категориям. Но единой классификации нет. Но есть общее понимание деления потребностей на первичные и вторичные.
Первичные потребности – физиологические потребности, как правило, врожденные. Вторичные – психологические: потребности в уважении, успехе, привязанности, власти, принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.
Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. О существовании потребности можно сулить лишь по поведению людей. В результате наблюдений: потребности служат мотивом к действию.
Система потребностей. Интересы как осознание потребностей. Цели.
В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутренние и внешние вознаграждения.
Внутреннее дает сама работа. Наиболее простой способ обеспечение внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешние вознаграждения – возникает не от самой работы, а дается организацией. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: век реферат, тарас бульба сочинение.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата