Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата

Так, на второе место Ирмашевцы ставят и самоконтроль, и твердую волю, и терпимость, а Энерпредовцы – ответственность и честность. Третье место поделили ответственность и воспитанность у Ирмашевцев и аккуратность и эффективность в делах у Энерпредовцев. Далее идут:

|Ирмаш |Энерпред |
|Эффективность, |Самоконтроль |
|чуткость | |
|Воспитанность |Рационализм |
|Жизнерадостность |Независимость |
|Смелость |Образованность |
|Образованность |Терпимость |

Таб. 2. Выборка из теста «Инструментальные ценности»

Как видно из результатов теста, Энерпредовцы настроены на работу и на достижение эффективной цели. Ирмашевцы же полагаются на личные эмоции и на отношения друг с другом. Это может быть вызвано тяжелым положением Ирмаша до слияния его с Энерпредом. Там, люди полагались друг на друга, чтобы выжить во время кризиса. Возможно существовала определенная настроенность на личное взаимопонимание. Отсутствие такой поддержки в Энерпреде должно значительно повлиять на общее видение бывших сотрудников Ирмаша и изменить их настрой на работу коллективно, превратив ее в индивидуальную ответственность. Это объясняет некоторую экзальтацию у отдельных сотрудников Ирмаша по поводу их вступления в коллектив Энерпредовцев.
Другая форма работы, освобождение от нестабильности и высвобожденный интерес к новому дает энергию отдельным работникам, ранее бывшим в составе
Ирмаша. Однако, некоторые сотрудники Ирмаша осторожно вступают в коллектив, не доверяя своим коллегам, -- ценности разные, как разное и отношение к работе.

Исследование удовлетворенности

При исследовании персональной удовлетворенности сотрудников обеих компаний той ситуацией, которая сложилась после слияния, были выяснены некоторые закономерности, которые и объяснили поведение многих сотрудников в компании и сложившуюся атмосферу.

Ранжирование было предложено по организации, условиям и содержанию работы, заработной плате, отношению с коллективом и с руководством, объективностью оценок и перспективам роста. Каждый параметр оценивался от 0 до 3, при этом 0 означал полное неудовлетворение, 1 – частичное неудовлетворение, 2 – частичное удовлетворение, 3 – полное удовлетворение.

При таком раскладе отношения сотрудников, можно четко выделить группу
Ирмашевцев и группу Энерпредовцев. В таблице 3 представлена выборка из каждой группы лиц. Жирным шрифтом помечены ответы групп Ирмашевцев, простым
– Энерпредовцев.

|Удовлетворение | | | | |
|Организация труда |2|2|0|3|
|Содержание работы |2|2|2|2|
|Условия работы |0|2|2|3|
|Заработная плата |1|2|0|1|
|Отношения в коллективе |2|3|3|2|
|Отношения с руководством |2|2|2|1|
|Стиль и методы руководства |1|3|2|1|
|Возможность влиять на дела фирмы |1|1|2|1|
|Перспективы роста |0|1|1|3|
|Отношение к нуждам работников |3|1|1|3|
|Объективность оценки |0|1|1|2|

Таб.3. Выборка и теста по удовлетворенности

Исходя из данного исследования, были получены следующие результаты:

1. большинство Ирмашевцев неудовлетворены перспективой личного роста по служебной лестнице, объективностью оценки и возможностью влиять на дела фирмы;

2. большинство Энерпредовцев неудовлетворены организацией труда, заработной платой, объективностью оценки, стилем и методами, которые использует руководство и возможностью влиять на дела фирмы.

В результате этого, можно вывести некоторые проблемы, от которых очень сильно зависит продуктивность и эффективность каждого сотрудника отделов и руководства.

Выводы

Многие сотрудники, особенно Ирмашевцы, попав в определенный коллектив, открывают в себе способность объективно оценивать происходящую ситуацию
(метафора с лягушкой). Так, большинство из них недовольно объективностью оценки собственного труда. Некоторые Ирмашевцы полагают, что их руководители вообще не могут оценить их труд из-за низкого профессионального уровня. Пока, никто из Ирмашевцев не полагается на какой- либо рост. Это обусловлено тем, что они считают все перспективные места занятыми Энерпредовцами. Поэтому, в дальнейшем эти два вышеперечисленных фактора могут сыграть наиважнейшую роль во взаимоотношениях друг с другом.
Другими словами, бывшие сотрудники Ирмаша и сотрудники Энерпреда будут противостоять друг другу и бороться за «место под солнцем». Это может вызвать волну ухода их компании как с той, так и с другой стороны.

Неудовлетворение возможностью влиять на дела фирмы является показателем низкой степени делегирования полномочий. Эта проблема обусловлена взаимоотношениями с руководителями. Сотрудники не получают должного удовлетворения от проделанной работы, следовательно, мотивация к дальнейшему созданию интересных работ, пропадает. Конечно, весь процесс работ поддерживается общим видением успешной компании, но данная завуалированность проблем не может долго оставаться без последствий, поэтому, чем скорее наладится процесс взаимоотноешний между сотрудниками и руководителями, тем быстрее изменится отношение каждого члена компании к своей работе. Из –за этого и происходят сбои в удовлетворении сотрудников организацией работы и заработной платы. Изменения должны прежде всего начинаться на верхних уровнях и оканчиваться на самых нижних.

Преданность компании

Данный тест включает в себя 12 вопросов, определяющих уровень преданности компании и показывающий, где люди более преданы компании а где нет. В Карте 1 можно увидеть ранжирование выборки ответов сотрудников
Ирмаша и Энерпреда.

Ирмаш Энерпред
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |

Карта 1. Карта из теста «Преданность компании»

Результаты этого теста показывают отношение сотрудников к компании.
Светлые части на карте указывают на хорошее суперпозитивное отношение.
Самый темный цвет указывает на негативное восприятие компании, ее ценностей и отношения к ней. Промежуточный цвет дает среднее по силе отношение, которое, однако, может измениться исходя из политики компании по отношению к каждому работнику фирмы.

Как видно из результатов проведенного теста, неопределенную позицию занимают Ирмашевцы, которые еще не определились в своем отношении к компании. Хотя можно заметить, что негативные изменения все же существуют и набирают свою силу. У Энерпредовцев, как и следовало ожидать, большой процент преданных людей, которые обожают свое дело и стремятся к хорошим результатам. Хотя некоторые Энерпредовцы не лишены негативного отношения к компании. Отдельные личности считают, что эта компания не лучшая, в которой они могли вы работать.

Кроме этого, 83 % всех опрошенных являются людьми с собственными критериями оценки своего статуса. Они очень дорожат своим положением в компании и ни за что не променяют его на более низкий статус. Скорее они уйдут из компании, «чем будут работать на такую».

Выводы

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: изложение 6 класс, инновационный реферат.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата