Адаптация персонала при слиянии и реорганизации ЗАО «Энерпред»

| Категория реферата: Рефераты по менеджменту
| Теги реферата: тесты с ответами, бесплатные рефераты скачать
| Добавил(а) на сайт: Суснин.

Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 6 7 | Следующая страница реферата

Лидер должен:

1. высоко ценить чужие идеи и уметь выслушивать и воспринимать их

(в данном коллективе это качество у руководителей отсутствует)

2. формировать сплочение отдела, концентрируя на общем видении коллектива, вопросах стратегии работы, и заряжать своей энергией других (зачастую все происходит наоборот, сотрудники являются инициаторами работы, - многие считают своих руководителей ленивыми и с низкими профессиональными знаниями

(28 %))

3. ориентировать на развитие своих сотрудников, обеспечивать их ресурсами, необходимой обратной связью, наставляя и обучая

(сотрудники сами просят дополнительные ресурсы, результаты их работы нередко присваиваются их руководителями)

Однако положительные лидерские качества у некоторых руководителей существуют. Например, руководители стараются внести в своих сотрудников идею успеха и радости от трудной работы. «Все, что сотрудники делают – нацелено на успех компании», - такое отношение большинства сотрудников говорит об успешной работе их руководителей в пользу этого.

Среди явных формальных лидеров можно выделить Творогова А.Г., которого уважает как хорошего руководителя даже генеральный директор. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, Творогов, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.

Выводы

Уровень межличностных отношений в Энерпреде даже после прихода сотрудников из другой компании довольно высок. Сплоченность на почве делового общения, позволяет добиться определенных результатов в работе. Многие Ирмашевцы высоко ценят те отношения, которые присутствуют в коллективе. Однако, некоторые проблемы следует немедленно принять во внимание и постараться найти решение.

1. отсутствие формального лидерства в коллективах

2. неудовлетворенность справедливостью отношений

3. отсутствие делегирования полномочий, при делегирование работы
На всех уровнях иерархической лестницы прослеживается четкое разделение на руководителей и подчиненных. Это формирует определенный разрыв между ними и создает барьеры к взаимопониманию и эффективности в работе.

Уровень организации

На данном этапе исследования рассматривается фирма в целом, ее культура, и стратегия, - все то, что позволяет сотрудникам фирмы легко адаптироваться к изменениям и вселяет в них уверенность. При проведении некоторых тестов, были выявлены определенные разрывы внутри компании.

Анализ этих разрывов поможет сосредоточиться на существующих проблемах и понять какие изменения нужно внести в культуру компании, чтобы она помогла ускорить процесс адаптации персонала к изменениям и упрочить свое положение в глазах своих сотрудников.

Таб. 6. Разрывы внутри системы организации

|“Разрыв” |Возможные позитивные |Возможные негативные |
| |моменты |моменты |
|Диапазоны |Такое положение возможно и|Работники могут не |
|ответственности четко|будет адекватно в случае |понимать, зачем |
|не определены. |разграничения руководства |необходимо исполнять |
| |и персонала, где |чьи-то распоряжения; |
| |взаимозаменяемость может |уход от |
| |помочь при решении многих |ответственности за |
| |проблем |принятые решения; |
| | |часть руководителей |
| | |перегружена и |
| | |наоборот; |
| | |несвоевременность |
| | |решения вопросов. |
|Отсутствие полномочий|“Экономия средств” |Подавление инициативы;|
|для принятия | |лишний расход времени;|
|оперативных решений у| |не оперативность |
|сотрудников | |решения вопросов |
|Различия между |Попадание в стадию |Сопротивление |
|ценностями Ирмашевцев|размораживания, что |сотрудников и борьба |
|и Энерпредовцев |приводит к открытию |между ними, чрезмерная|
| |способности к научению |конкурентность |
|Большинство |Принятие большей |Накопление |
|Ирмашевцев и |ответственности на себя |неудовлетворенности |
|Энерпредовцев |при разрешении мелкий |может привести к |
|неудовлетворены |проблем и попытка |уходам из компании, |
|перспективой личного |собственно организовать |утечке информации и |
|роста по служебной |свой рабочий день |снижением мотивации к |
|лестнице, |по-своему. |работе |
|объективностью оценки| | |
|и возможностью влиять| | |
|на дела фирмы, а | | |
|также организацией | | |
|труда и заработной | | |
|платой. | | |
|Энерпредовцы не | ---- |Возможный уход из |
|считают данную | |компании, |
|компанию лучшей и | |замораживание |
|полностью отвечающей | |сотрудников в |
|их способностям. | |неустойчивом |
|Ирмашевцы же не | |состоянии, так, что их|
|совсем уверены в | |отношение не изменится|
|своем отношении к | | |
|компании и | | |
|высказывают некоторую| | |
|неопределенность в | | |
|этом смысле. | | |
|Отсутствие |Это может привести к |Большое влияние |
|формального лидерства|появлению в группах новых |неформальных лидеров |
|в коллективах |лидеров и укреплению уже |может привести к |
| |существующих лидеров. |дизорганизации работы |
| | |и к разногласиям с |
| | |формальными |
| | |руководителями. |

Данная таблица охватывает большинство проблем в организации, которые препятствуют нормальному ходу работы и постепенной, безболезненной адаптации персонала к новым условиям.

При проведении теста на выявления ожиданий сотрудников были выявлены следующие тенденции:

В основном, ожидания приобретают общий характер и ничем не отличаются друг от друга. Данное распределение обусловлено тем, что многие сотрудники формально отнеслись к этому тесту и не высказали особого мнения по всем требуемым параметрам. Данный тес не может быть показательным и принимается во внимание как формальное обобщение существующих проблем.

Согласно обобщенному тесту на выявление мощности организационной культуры, культура Энерпреда была определена как умеренно мощная. Сила организационной культуры зависит от организационного уклада компании.
Следовательно, являясь строго иерархичной компанией с сильным вертикальным распределением, Энерпред не может не иметь организационную культуру ниже мощной. Такие структуры, как правило, закрыты от прямого внешнего давления, и носят строго сбалансированные уровневое распределение. Хотя мощность организационной культуры довольно высокая, это обусловлено наличием правил и норм, которые негласно определены в компании. Являясь лидером на рынке,
Энерпред постоянно направляет свою политику в русло необходимости эффективной деятельности, следованию миссии и целям. Установка долгосрочных целей, церемониальная поддержка имиджа, поддержание общего видения компании являются основными характеристиками организационной культуры Энерпреда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: изложение 6 класс, инновационный реферат.

Claw.ru | Рефераты по менеджменту | Адаптация персонала при слиянии и реорганизации ЗАО «Энерпред»

Адаптация персонала при слиянии и реорганизации ЗАО «Энерпред»

Категории:

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки

Рефераты от А до Я

Полезные заметки