Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

- Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.

- Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.

- Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешения конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей – сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем 1 специалист приходится на 200 занятых.

Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по формуле:

Ч = Т1*К1 / Фп ,

Где Т1 – суммарная трудоемкость затрат, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч;

К1 – численность персонала;

Фп – фонд оплаты труда.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует таблица 1 (Приложение 2).

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек, в Германии –
130 – 150 чел., во Франции – 130, В США – 100, в Японии – 40 человек.

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.

При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие задачи[2]:

- решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%;

- компенсации и пособия – 28, 5%;

- обучение, повышение квалификации – 1%;

- трудовые отношения – 10% .

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:

|США |ФРГ |
|Наем и увольнение: |Административная деятельность: |
|Анализ деятельности, разработка |Применение на практике нормативных |
|критериев оценки, прогноз изменения |документов в области организации и |
|требований к кандидатам, отбор |оплаты труда. |
|кандидатов с использованием широкого |Трудоустройство: |
|оценочного инструментария. |Прием на работу, ознакомление с |
|Обеспечение безопасных условий труда |требованиями рабочего места и |
|и охраны здоровья: |условиями работы, продвижения, |
|Мед. Обследование, программы |увольнения. |
|страхования, инспекция труда, |Обеспечение благоприятных условий |
|эргономическая экспертиза. |труда и техники безопасности: |
|Развитие персонала: |Инспекция труда, медицинское |
|Подготовка, переподготовка – |обследование, эргономическая |
|повышение квалификации, связь с |экспертиза. |
|учебными заведениями, разработка |Подготовка, переподготовка, повышение|
|плана карьеры. |квалификации: |
|Организация заработной платы и |Повышение квалификации, оценка |
|компенсаций: |потенциала персонала, определение |
|Разработка уровней и процедур выплат,|путей продвижения персонала. |
|установление персональных ставок |Материальное стимулирование: |
|почасовой оплаты труда, расчет |Весь комплекс вопросов по организации|
|фирменного пенсионного обеспечения, |оплаты труда, разработка и |
|единовременные выплаты, перевод |совершенствование систем |
|денежных средств в банки, организация|стимулирования, аттестация рабочих |
|стимулирующих финансовых программ. |мест, изучение положения на рынке |
|Обеспечение трудовых отношений: |труда, разработка отдельных статей |
|Изучение и подготовка контрактов по |коллективного договора. |
|найму, соглашения между профсоюзами и|Соц. Вопросы. |
|администрацией, связь с |Контакты с профсоюзами, содействие |
|общественностью и прессой, |проведению общественных мероприятий, |
|рассмотрение споров, конфликтов, |анализ и выявление причин соц. |
|анализ жалоб и предложений персонала.|Напряж-сти. |

2.3. Система хранения и использования кадровой информации.

Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой – была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованной множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, приказах и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете зарплаты.

Внутриорганизционное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, провести оценку затрат на предполагаемое обучение. После этого можно переходить к составлению собственного плана подготовки, его реализацию и контролю.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: решебник по математике класс виленкин, дипломы бесплатно.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата