Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

12. Полномочия трудовых коллективов.

13. Службы страхования.

Финансовая подсистема.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств для решения основных вопросов кадрового менеджмента: для найма, отбора, расстановки, стимулирования, перемещения и социального развития персонала.

Социально-психологическая подсистема.

Это прежде всего система мотивации, социальной адаптации, планирования и карьеры.

Социально-психологическая подсистема прежде всего связана с социальной и психологической поддержкой персонала.

Упрощенная матрица взаимосвязей обеспечивающих подсистем и функциональной.
| |Подготовка и|Расстановка |Использование|Соцтальн-пс|
| |комплектован|и движение |кадров |ихологическ|
| |ие кадров |кадров | |ие факторы |
|Информационная | | | | |
|Финансовая | | | | |
|Правовая | | | | |
|Социально-психологиче| | | | |
|ская | | | | |

Характеристика диагностического моделирования при управлении персоналом.

Разработал ее Джон Иванцевич для разработки кадровой политики.

УП-модель включает три главных объекта анализа: персонал; условия м факторы внешние и внутренние; само предприятие или организация.

Такая модель прежде всего показывает какие из взаимосвязей трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом..

УП-модель (диагностическая).

|Внешние факторы |Внутренние факторы |
| | |

|Кадровая политика предприятия |
|Направление УП |Личностные |Оценочные критерии |
|деятельности |характеристики |эффективности кадровой |
| |работников |политики |
|1. Обеспечение равных |1. Способности |1. Результативность |
|возможностей | |труда |
|эффективного труда | | |
|2. Анализ рабочих мест. |2. Образ мышления и |2. Удовлетворенность |
| |склонности |трудом |
|3. Планирование рабочих |3. Предпочтения |3. Соблюдение |
|мест | |законодательства |
|4. Набор персонала |4. Рабочие интересы и |4. Наличие прогулов |
| |мотивация | |
|5. Отбор персонала |5. Личностные качетва |5. Текучесть кадров. |
| |работников | |
|6. Оценка | |6. Наличие трудовых |
|результативности труда | |конфликтов |
|7. Обучение и повышение | |7. Наличие жалоб |
|квалификации персонала | | |
|8. Планирование карьеры | |8. Частота рабочего |
|и продвижение | |профессионального |
| | |травматизма |
|9. Оплата труда | |9.конечные результаты |
|персонала, пособия | |деятельности предприятия|
|10. Обеспечение трудовой| |10. |
|дисциплины | |Конкурентоспособность |
| | |продукции, работ, услуг.|
|11. Трудовые отношения | | |
|12. Обеспечение | | |
|безопасности и здоровых | | |
|условий труда | | |
|13. Режим работы. | | |

Факторы по Иванцевичу:

1. Внешние факторы: а) Правительственное регулирование и законодательство. Затрагивает области, связанные с законодательством управления при приеме на работу, при оценке, продвижении и обучении. Исключение дискриминации по возрастному и половому признакам. Регулирование условий оплаты труда, условий и режима труда, в том числе продолжительность рабочего дня. Регулирование вопросов, связанных с пособиями, особенно с такими, которые оказывают влияние или связаны с пенсионной системой. В этот круг включаются основные вопросы, связанные с охраной здоровья.

Основные проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием сводятся к следующему:

- Регулирование редко, а чаще всего никогда не учитывает специфику предприятий, связанную с размерами предприятия. Система способствует применению упрощенных методов к решению сложных проблем.

- Сроки принятия решений удлиняются с учетом необходимости государственного вмешательства. Регулирование не приводит к явному эффекту и взаимной выгоде, предполагает необходимость более сложного юридического маневрирования.

- Предписания устаревают, не сохраняют силу.

б) Профсоюзы. в) Экономические условия. Связан с конкуренцией в первую очередь. г) Структурный состав рабочей силы надо рассматривать с позиции условий на рынке труда с точки зрения предложения силы и т.д. д) Месторасположение предприятия рассматривается с разных позиций. С позиций близости к населенным пунктам. Рассматривается в ракурсе с поставщиками – источник снижения затрат, высвобождаются средства для решения кадровых вопросов. С позиции расположения потребителей, клиентов.

2. Внутрипроизводственные факторы: а). Цели, как генеральная, так и общие. В отношении кадровой политики: удовлетворенность трудом работников предприятия, адаптивность предприятия к изменениям на этой основе. Способность предприятия быстро адаптироваться может создавать хорошие результаты в короткие сроки. Это не значит только поменять технологическую базу, начинать надо с персонала. б) Стиль работы акцентирует внимание на двух крайностях: на централизации или децентрализации. Централизация – контроль, бюрократизация, или это отражение оптимального соотношения. в) Природа задачи. Обычная характеристика работы – с одной стороны это степень требуемых физических усилий, с другой стороны

- степень вредности для здоровья;

- продолжительность работы;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом, оформление титульный реферата.





Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата