Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

- взаимодействие с другими людьми;

- месторасположение работы (рабочего места) на улице, на транспорте, в помещении. г) Состав рабочей группы. Все члены рабочей группы должны воприниматься и ощущать себя как единая команда. Каждый член этой группы является полноправным членом при решении всех вопросов и дискуссий. Цели этой группы должны быть четко сформулированы, определены. Все участники группы активно ищут средства для достижения этой цели. Нужно исходить из того, что имеющиеся ресурсы должны четко соответствовать кругу решаемых задач. д) Стиль и опыт лидера. Лидеры должны умело применять свое мастерство, личные качества, власть и авторитет в первую очередь для решения кадровых вопросов.

Кадровая политика.

Способности могут быть: механические или двигательно-координационные.

- умственные;

- творческие.
Многие способности обусловлены генетически, их нужно использовать с позиции наиболее рационального применения средств. Речь идет об образе мышления, склонности, предпочтениях. Все это вместе взятое существенно влияет на поведение человека на работе. Менеджеры-управленцы должны иметь четкие представления и уметь ориентироваться, чтобы направлять все в нужное русло.

Мотивация преследует здесь цель индивидуальную, для достижения общих и индивидуальных целей. Профессиональные интересы должны превалировать, чтобы они реализовались и следовательно развитие работников.

Личностные качества работника – это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности. Необходимо раработать базу, методику для работы с персоналом.

Разработка кадровой политики (стратегии).

Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора

|Вид стратегии |Характеристика |Действия менеджера, практический выбор |
|фирмы |персонала |управления персоналом |
|1.Предприниматель|Работники должны|А). Отбор и расстановка кадров: |
|ская стратегия. В|быть новаторами,|подобрать людей, способных и |
|ее рамках |инициативными, |творческих, способных к риску, доводить|
|принимаются |контактными, с |дело до конца; |
|проекты с высокой|долговременной |Б) Вознаграждение: на конкурсной |
|степенью |ориентацией, |основе; |
|финансового |готовые |В) Оценка: оценка на результатах, но не|
|риска, она |рисковать, не |слишком жесткая, могут быть ошибки; |
|характерна также |боящиеся |Г) Развитие личности: характеризуется |
|тем, что в центре|ответственности,|как неформальное, ориентированное на |
|внимания быстрое |ведущие |ведущего специалиста; |
|осуществление |сотрудники не |Д) Планирование перемещений: карьерный |
|ближайших мер |должны меняться.|рост, ориентация на интерес каждого |
|даже без | |конкретного служащего. |
|детальной | | |
|проработки. | | |
|2. Стратегия |В условиях этой |А). Отбор и расстановка кадров: поиск |
|динамического |стратегии все |высококвалифицированных, гибких, |
|роста. Сопряжена |сотрудники |способных рисковать, верных |
|с меньшим, чем |должны быть |корпоративным интересам; |
|предыдущая, |очень |Б) Вознаграждение: справедливое и |
|риском. |квалифицированны|беспристрастное на конкурсной основе; |
|Отличается |ми, быстро |В) Оценка: основывается на четко |
|постоянным |адаптироваться, |оговоренных критериях; |
|сопоставлением и |проблемно |Г) Развитие личности: акцент на |
|анализом текущих |ориентированными|качественном росте уровня специалистов |
|целей и |. |и совершенствовании в данной области |
|формируется с | |деятельности; |
|целью создания | |Д) Планирование перемещений: |
|фундамента | |разнообразные формы служебного |
|будущего. | |передвижения, при этом учитываются |
| | |возможности сегодняшнего дня. |
|3. Стратегия |Управленческая |А). Отбор и расстановка кадров: |
|прибыльности: в |система хорошо |требования чрезвычайно жесткие; |
|центре внимания |развита, |Б) Вознаграждение: на заслугах, |
|сохранение |возможно |старшинстве и внутрифирменном |
|существующего |прекращение |представлении о справедливости; |
|уровня прибыли, |найма. Внимание |В) Оценка: крайне ориентированна на |
|финансовые |менеджеров на |результат и очень тщательно продумана; |
|затраты скромные.|критерии |Г) Развитие личности: обеспечение |
| |количества и |повышения компетентности в области |
| |эффективности |поставленных целей, задач; |
| |персонала. |Д) Планирование перемещений: |
| | |перемещения довольно ограничены. |
|4. Ликвидационная|Требуются |А). Отбор и расстановка кадров: не |
|стратегия. |служащие на |осуществляется или маловероятен; |
|Продажа активов, |короткое время |Б) Вознаграждение: по заслугам и без |
|устранение |без |дополнительного стимулирования; |
|возможностей |приверженности |В) Оценка: управленческие критерии; |
|убытков, |данной фирме. Не|Г) Развитие личности: так как |
|практически не |идет речь о |возможности ограничены, только в |
|уделяется |дополнительном |исключительных случаях может |
|внимания попыткам|наборе |происходить внутрифирменная подготовка;|
|спасти | | |
|предприятие. | |Д) Планирование перемещений: нет |
| | |перспектив. |
|5. Стратегия |Гибкость, |А). Отбор и расстановка кадров: |
|циклическая |быстрая |осуществляется сокращение персонала, но|
|(кругооборота) с |адаптация к |требуются разносторонние работники, |
|целью спасения |переменам, |жесткий отбор; |
|предприятия. Меры|ориентация на |Б) Вознаграждение: система стимулов и |
|по сокращению |большие цели. |проверки заслуг; |
|затрат, часто за |Ориентация на |В) Оценка: осуществляется по |
|счет сокращения |ведущих |результатам по жестко выбранному кругу |
|персонала. |специалистов. |критериев, выбирается совместно как |
|Угнетенное | |персоналом, так и управляющими; |
|состояние | |Г) Развитие личности: производится |
|коллектива. | |обучение, но очень тщательный отбор |
| | |претендентов; |
| | |Д) Планирование перемещений: |
| | |разнообразные системы и формы |
| | |продвижения, финансовые вложения. |
| | |Перестановка либо взамен, либо с |
| | |тщательным обоснованием. |

Комплектование кадров.

1. Задачи менеджеров.

2. Факторы влияющие на комплектование.

3. Минимизация ошибок при найме.

1. Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой.

Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:

1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования.

2. Подбор качественного состава.

3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала.

4. Сохранение высококвалифицированных кадров.

5. Продвижение по служебной лестнице.

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Внешние:

- демографический, возрастной ценз, пол;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом, оформление титульный реферата.





Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата