Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней .

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рисунок 2 б).

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).

Таблица 1
|Стиль |Авторитарный |Демократический |Либеральный |
|управления | | | |
|Природа |Сосредоточение всей |Делегирование |Снятие лидером с |
|стиля |власти и |полномочий с |себя |
| |ответственности в |удержанием ключевых |ответственности и |
| |руках лидера |позиций у лидера |отречение в пользу |
| | | |группы или |
| |Личное установление |Принятие решений |организации |
| |целей и выбор |разделено по уровням|Предоставление |
| |средств их |на основе участия |группе возможности |
| |достижения | |самоуправления в |
| | |Коммуникации |желаемом для группы|
| |Коммуникационные |осуществляются |режиме |
| |потоки идут |активно в двух |Коммуникации |
| |преимущественно с |направлениях |строятся в основном|
| |верху | |по горизонтали |
|Сильные |Внимание срочности и|Усиление личных |Позволяет начать |
|стороны |порядку, |обязательств по |дело так, как это |
| |предсказуемость |выполнению работы |видится без |
| |результата |через участие в |вмешательства |
| | |управлении |лидера |
|Слабые |Сдерживается |Требует много |Группа может |
|стороны |индивидуальная |времени на принятие |потерять |
| |инициатива |решений |направление |
| | | |движения и |
| | | |уменьшить скорость |
| | | |без вмешательства |
| | | |лидера |

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем (Рисунок 4).

Группа научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с
Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления
, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

Сравнение эффективности различных стилей управления

[pic]

Рисунок 3

Стили руководства (по Лайкерту)

Рисунок 4.
Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (Таблица 2).

Стили руководства Лайкерта

Таблица 2
|N |Стиль руководства |Характеристика стиля |
|1 |Эксплуататорско-ав|Руководители мотивируют людей угрозой наказания, |
| |торитарный |использованием поощрения, сами принимают решения. |
|2 |Благосклонно-автор|Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным,|
| |траный |применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи|
| | |подчиненных. |
|3 |Консультативно-дем|Руководители оказывают определенное доверие |
| |ократический |подчиненным, используют их идеи и точки зрения и |
| | |консультируются с подчиненными в процессе принятия |
| | |управленческих решений. |
|4 |Основанный на |Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, |
| |участии |выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам |
| | |деятельности, относятся к подчиненным как к равным. |

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

2. «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СЕТКА ГРИД»

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем (рисунок 5[4]).
Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.

По таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях: забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов; Определение типов управления [pic] забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п

Исходя из подхода «управленческой решетки ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей (Таблица 3).

Таблица 3
|Наименование|Характеристика типа руководства в решетки ГРИД |
|9.1 |Максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) |
| |сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). |
| |Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации |
| |производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они|
| |должны делать. |
|1.9 |Минимальная забота о производстве (1 балл) и максимальная забота|
| |о людях (9 балов). Основное внимание уделяется сохранению |
| |дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет |
| |производственных показателей. |
|1.1 |Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. |
| |Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, |
| |которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в |
| |организации. |
|5.5 |Это теория руководителя с философией “золотой середины”. В ее |
| |основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное |
| |сосуществование руководителя и подчиненных. |
|9.9 |Высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким |
| |уровнем заботы о людях. В действиях руководителя преобладают |
| |демократические приемы и способы решения производственных и |
| |личных задач. |

В дальнейшем эти типы могут быть сведены к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типы рассматривают как сочетание описанных пяти “чистых” типов (Таблица 2).

Таблица 2
|Тип управления |Характеристика типа управления |
|Патернализм |Сочетание высокого уровня заботы о производстве и людях. Он |
| |носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет |
| |отдается исполнительности. |
|Оппортунизм |Сочетание любых или всех подходов к управлению, которые |
| |способны укрепить положение руководителя или дать ему |
| |определенные личные преимущества, из любой ситуации ищет |
| |выгоду. |
|Фасадизм |Руководитель создает себе новое фальшивое лицо («любитель |
| |показухи»), а настоящее лицо прячет. |

4. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИТУАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: учебный реферат, трудовое право шпаргалки.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата