Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9

Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

[pic]

Заключение.

Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список используемой литературы.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес- школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР,
1998.
Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.:
Дело,1992.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.:
ИНФРА-М, 1997.
В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-
ИНФРА-М, 1998
Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред.
Кибанова А.Я., М.,1999
--------------------
[pic]

[pic]

[pic]

Скачали данный реферат: Кузик, Marka, Levkovich, Завразин, Ельцин, Lubashev.
Последние просмотренные рефераты на тему: реферат исследование, контрольная работа 8, реферат подросток, пожарные рефераты.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9