Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Однако Ф. Херцберг выдвинул двухфакторную теорию удовлетворенности трудом, основанную на том, что причины удовлетворенности и неудовлетворенности трудом различны, различно и их воздействие на работников в процессе труда. Факторы, связанные с трудом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием труда и возможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессе труда – к мотивационным факторам.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные [21, c. 198].

Теории Маслоу, Херцберга и других авторов, рассматривающих мотивационные факторы, как в совокупности, так и по их содержанию на отдельные аспекты трудовой деятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

Основным недостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности.

Эту односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления трудовой мотивации - целью, которых является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик.

Школа представленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью) [18 , c.123].

Школа, представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую [20, c. 131].

Каждый индивидуум имеет различную максимальную возможность делать ту или иную работу.

Первой теорией, предусматривающей учет потребностей работников через конкретные производственные решения и воздействия их на поведение в трудовом процессе с целью более использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников [20,c . 132].

Вслед за поведенческими теориями появилась теория «качества трудовой жизни» Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки[20, с. 132].

Что касается содержательных условий труда, то факторы, составляющие основу этих теорий, нашли отражение в наборе элементов, по которым определяется качество трудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условия труда; характер системы и методы управления на предприятии; отношение между трудовой жизнью и жизнью вне работы.

На основе систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [28, c. 356].

Как известно, существует две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества[20, c. 133].

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника[26, с. 140].

Основные формы стимулирования труда персонала предприятия представлены на рисунке 2 [26, c. 141].

Формы стимулирования труда персонала

Материальное вознаграждение: дополнительные стимулы:

Заработная плата оплата транспортных расходов

Бонусы медицинское обслуживание

Участие в прибылях помощь в обучении

Участие в акционерном капитале сбережения

Дополнительные выплаты пенсии

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: матершинные частушки, мировая экономика.





Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата