Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных
(за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.
Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником.
Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан.
Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.
Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

- проводимые по схеме;

- слабоформализованные;

- выполняемые по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Привожу краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования отборочной комиссией.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Таблица 6

Структура профессиограммы

| Раздел | Содержание раздела |
|Профессия |Общие сведения о профессии; изменения, которые |
| |произошли с развитием производства, перспективы|
| |развития профессии |
|Процесс труда |Характеристика процесса труда, сфера |
| |деятельности и вид труда, продукция, орудия |
| |труда, основные производственные операции и |
| |профессиональные обязанности, рабочее место |
|Санитарно-гигиенические |Работа в помещении или на воздухе; шум, |
|условия труда |вибрация, освещение, температура, режим труда и|
| |отдыха; монотонность и темп труда; возможность |
| |производственных травм, профзаболеваний; |
| |медицинские показания; льготы и компенсации |
|Психофизиологические |Требования к особенностям восприятия, мышления,|
|требования профессии к |внимания, памяти; требования к |
|работнику |эмоционально-волевым качествам человека; |
| |требования к деловым качествам |
|Профессиональные знания |Перечень необходимых знаний, умений и навыков |
|и навыки | |
|Требования к подготовке |Формы, методы и сроки профессионального |
|и повышению квалификации|обучения, перспектива профессионального роста |
|кадров | |

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

4. Решение следует принимать только имея все необходимую информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте.
Таблица 7

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

| | |Категория тестируемых работников |
|№ | | |
|п/п |Вид тестов | |
| | |Линейные |Функциональны|Специа |
| | |руководите|е |листы |
| | |ли |руководители | |
| 1 |На определение | + |+ | + |
| |творческого потенциала | | | |
| |работника | | | |
| 2 |На определение | |+ | + |
| |трудностей во | | | |
| |взаимоотношениях | | | |
| 3 |На определения | + |+ | |
| |авторитета работника | | | |
| 4 |На наличие | + | | |
| |организаторских | | | |
| |способностей молодого | | | |
| |руководителя | | | |
| 5 |На определение | + | | |
| |пригодности к работе | | | |
| |руководителем | | | |
| 6 |На определение | + | | |
| |способности быть | | | |
| |предпринимателем | | | |
| 7 |На конфликтность | + |+ | + |
| |характера | | | |

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат значение, реферат по экологии.





Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата