Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

2. «Драматичні» колективи

Вся робота - це шоу, спектакль, розрахований на публіку. Причому цією публікою можуть бути колеги, керівництво, клієнти фірми. Співробітники дуже активні, дуже невимушені в спілкуванні і надзвичайно заповзятливі. Рішення приймаються ризиковані, засновані не на фактах, а не прагненні продемонструвати самостійність. Планомірне керівництво в цих фірмах вважається скучним заняттям, керівники одержимі новими ідеями, які швидко змінюватимуть один одного. В такій організації неможливо розробити не тільки довгостроковий план, але і середньостроковий. Коливання і метання, скачки з однієї ринкової ніші в іншу, видимість активності найбільш характерні для «драматичного» колективу. Фінал - банкрутство або повний розвал фірми.

3. «Депресивні» колективи

Функціонують в стабільному оточенні, без істотної конкуренції, На ринку така організація якийсь час може протриматися за рахунок «вчорашніх» товарів-послуг. Її керівники - щось середнє між економом і нічним сторожем.
Пасивність, невпевненість в майбутньому і надія на те, що «все як-небудь обійдеться» - основні настрої в колективі. Виступати з пропозиціями і ініціативами безглуздо, головне - зберегти статус-кво.

4. «Шизоїдні» колективи

В такій фірмі керівник вважає за краще ні в що не вплутуватися в ім'я власної безпеки, з підлеглими зберігає велику дистанцію, не дає їм вказівок. Його людські якості ніяк не виявляються. Співробітникам при спілкуванні з таким шефом страшнувато і «холодно». Серед керівників середньої ланки може йти мишача метушня, тобто боротьба за те, що влаштовує керівництво, фірма розділяється на «князівства і графства». Будь-яка інформація ретельно приховується, оскільки є знаряддям влади. Процвітання і благополуччя такій фірмі чекати не доводиться, хоча кар'єристи можуть виштовхнути її вгору на деякий час, щоб задовольнити «відчуття власної важливості».

5. «Примусові» колективи

В такій організації все розписано, систематизовано і затверджено до дрібниць. Дії регламентовані, а в товстих папках існують вказівки керівництва на всі випадки життя. Власна ніша на ринку у такої фірми гранично конкретна, всі цілі визначені. Основне прагнення співробітників - уникнути помилок і неточностей, оскільки «крок управо, крок вліво – спроба до втечі, стрибок на місці - провокація». В спілкуванні між співробітниками значущу роль грає службове положення і місце, яке займає співробітник на ієрархічних сходах. Складнощі в такому колективі починаються тоді, коли необхідно швидко перебудується, а у фірми немає запасу гнучкості.

Розглянемо типові помилки, властиві таким колективам.

1. Керівник упевнений: краще, ніж він, ніхто не справиться з проблемами в його фірмі. Це досить поширений стереотип багатьох керівників,
В даній ситуації краще всього дати їм можливість спробувати свої сили.
Світова практика бізнес-консультантів свідчить, що тільки одиниці справляються з проблемами самостійно. Як правило, це керівники достатньо могутніх корпорацій, які вкладають багато засобів в тренінги, семінари і інші повчальні програми не тільки для себе, але і для своїх підлеглих. Менш крупні фірми частіше користуються послугами запрошених консультантів.

2. Керівник не дає можливість глибоко вивчити проблему, намагаючись одержати відповідь після 10-хвилинної бесіди. Він не хоче, щоб хтось
«чужий» дізнався про те, що відбувається в колективі.

Але ж для того, щоб з'ясувати причину, потрібно пройти серйозне обстеження, яке повинні проводити фахівці різних профілів, інакше істинну причину захворювання можна не знайти.

3. Керівник вважає, що є просто психологічна несумісні люди і його задача - відразу їх розпізнати.

Це не зовсім правильна точка зору. Дуже часто в одній фірмі працюють абсолютно несумісні люди, а фірма процвітає. Буває і навпаки. Одна з головних задач керівника - об'єднати людей для виконання конкретної задачі, тоді у них не виникатимуть думки про несумісність. За панування переконання, що всі люди відрізняються один від одного, і що відмінність може приносити користь, конфліктів практично не буде. А для більш ефективного досягнення бажано не «ставити в одну упряжку» двох лідерів, якщо вони відносяться до категорії «рішучих, упертих і настирних». Краще, коли у відділі (або групі) буде один «ведучий» і декількох «відомих».

Стадії розвитку колективу

У міру розвитку колективи проходять через певний ряд послідовних етапів.

1. Притирання. Люди дивляться один на одного і намагаються визначити наскільки вони хочуть у все вникнути. Справжні відчуття ховаються.

Справжнього обговорення цілей і методів роботи майже немає.
2. «Палацовий» переворот. Оцінюється внесок лідера, утворюються клани, угрупування, розбіжності виражаються відкритіше. Можлива боротьба за лідерство; лідер або підтверджує свої повноваження або поступається більш сильному.
3. Результативність. Потенціал колективу зростає. Методи роботи переглядаються, з'являється бажання експерементувати, і вживаються заходи по підвищенню продуктивності. Частіше за все швидко досягаються високі результати.
4. Ефективність. Колектив набуває досвіду в успішному рішенні проблем і задач і використовуванні ресурсів. Акцент робиться і на уточнення задач.
5. Майстерність. Діють міцні зв'язки між його членами. Людей приймають і цінують по достоїнствах, а не по претензіях.
6. Старіння. Зовнішні умови змінилися, а колектив продовжує працювати над раніше поставленими цілями, що вже не відповідають задачам нового часу.

Тривалий час функції, структура, положення, інструкції і методи роботи не міняються. В колективі нагромадилася утомленість, частіше за все домінують формальні взаємостосунки і огляд на лідера.
7. Смерть. За якоїсь причини колектив припиняє своє існування.

На окремих стадіях колектив може знайти, що зростання його показників загальмувалося. Один з симптомів обмежень, що з'явилися, – це психологічні конфлікти і невисокі результати. Ось обмеження з якими часто стикаються колективи:
1. Невідповідність керівника і колектива.
2. Некваліфіковані співробітники, що не розвиваються.
3. Поганий соціально-психологічний клімат.
4. Нечіткість мети або критеріїв роботи.
5. Низька результативність роботи колективу.

Як створити ефективний колектив?

Існує багато оригінальних програм створення працездатних груп, проте складно запропонувати універсальний метод їх формування.

|Поради |Пояснення |
|Встановіть ясні |Мета повинна бути викликом, а критерії її |
|цілі |досягнення цілком зрозумілими. Розумні колективи |
| |часто самі знаходять шлях, якщо знають, до чого |
| |треба прийти. |
|Починайте з |«великий дуб зростає з маленького жолудя». Успіх |
|малого |укріплює довір'я і створює основу для нового |
| |успіху. Люди віддають перевагу ідеям, в яких вони|
| |можуть розібратися. |
|Перш ніж діяти, |Без згоди майже нічого не можна змінити. |
|добийтеся згоди |Причетність зростає на основі справжнього |
| |розуміння. Досягнення згоди вимагає чималого |
| |часу. |
|Складіть реальний|«Москва не відразу будувалася». Іноді навчитися |
|графік |означає від чогось відучиться. Культурний рівень |
|перетворень |міняється дуже поволі. |
|Радьтеся часто і |Люди можуть сказати багато цінного. Коли |
|щиро |радяться, тим самим укріплюють згоду. |
| |Маніпулювання підриває можливість створити |
| |колектив. |
|Зв'яжіть |Розробіть нову структуру, положення і інструкції.|
|створення |Люди з більшою готовністю підуть на експеримент, |
|колективу з |якщо це не вимагає більшого об'єму додаткової |
|організаційною |роботи. |
|роботою | |
|Сміливо |Не кладіть складні питання під сукно, прагніть |
|зустрічайте |вирішити їх в першу чергу. |
|складні проблеми | |
|Заохочуйте |Із забобонами і помилковими поглядами легше |
|відвертість і |справиться якщо обговорювати їх відкрито. Не |
|щирість |пригнічуйте дискусії і опонентів. |
|Не викликайте |Обіцяти легше всього, складно виконувати. |
|помилкових надій |Невиконані обіцянки дискредитують. |
|Якщо потрібно, |Створення колективу може збільшити об'єм роботи, |
|перебудуйте свою |методи ухвалення рішень і стиль керівництва. |
|роботу | |
|Ніколи не пасуйте|Пам'ятайте, що невідоме лякає більше, ніж відоме.|
|перед труднощами |Якщо проблему висловити вголос, вона вже не |
| |здається страшною. |
|Краще бути |Людей не можна примусити змінити відношення. |
|дипломатом, ніж |Людей можна примусити прикинутися що вони |
|автократом |міняються. «ви можете загнати коня у воду, але не|
| |примусите пити» |
|Подумайте про |Люди люблять бути самі учасниками процесу |
|кар'єру своїх |ухвалення рішень. Керівник може відчути небезпеку|
|співробітників |швидкого просування молодого підлеглого. Окремі |
| |співробітники можуть перерости свої нинішні |
| |функції, і треба їх вчасно просунути. Можливий |
| |індивідуальний розвиток. |
|Заохочуйте творчу|Нові ідеї породжують подальшу творчість. Існуючі |
|ініціативу |методи і системи можуть виявитися під питанням. |
|Делегуйте |У людей різні сильні сторони і досвід. |
|повноваження |Делегування повноважень звичайно означає |
| |розвиток. |
|Приймайте |Ретельно вибирайте, до кого звертатися. Приймайте|
|допомогу ззовні, |на себе відповідальність за свої дії. У кожної |
|якщо це необхідне|людини із сторони свій погляд на проблему і |
| |досвід. Люди із сторони не хочуть брати участь в |
| |організаційній роботі. |
|Вчіться на |«досвід – це сума накопичених помилок». |
|помилках |Визнавайте свою неправоту. Регулярно аналізуйте |
| |хід справи. Заохочуйте зворотний зв'язок – це |
| |найцінніше, що можуть дати колеги. Справи |
| |говорять самі за себе. |

1.2. Групи.

Поняття груп і їх значення

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинения по картинам, оформление титульного листа реферата.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата