Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

4) управління людиною.

Кардинальна зміна парадигм (див. додаток 1) від економічної (система
I) до організаційної (система II) відбулася на Заході на початку нинішнього століття. В радянській Росії в явному вигляді це трапилося лише в кінці 60- х рр., хоча неявно бюрократичний різновид організаційної парадигми (при категоричному запереченні власне "теорій бюрократії") був присутній і достатньо успішно застосовувалася в адміністративно-командній системі в перебігу століття в 30-60-е рр. Дотепер бюрократичне організаційне мислення, мабуть, домінує в буденній свідомості російських менеджерів, хоча на практиці відбувається його ерозія як в негативному (через ослаблення державних структур), так і в позитивному (через розвиток демократії і підприємництва) планах.

Останнє свідчить про поступове проникнення в нашу свідомість соціальних концепцій організації в рамках системи II, а зараз вже і нової гуманістичної парадигми (система III), що в наших умовах є, з одного боку, спонтанною і химерною реакцією на звільнення від оков тоталітаризму, з іншою - поверненням до російської гуманістичної традиції колективізму, християнства, співчуття. На Заході ж помірне розповсюдження системи III виглядає еволюційним продовженням теорій пост-бюрократических організацій
(60-е рр.), яке одержало новий імпульс розвитку на рубежі 80-х рр. у зв'язку з пильним вивченням японського досвіду управління.

Що ж таке гуманістична парадигма?

В основі гуманістичної парадигми закладена передумова про те, що людина - це головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Ця філософія офіційно проголошується
(хоча не завжди і не у всьому реалізується) лідерами японського менеджменту.

В цьому випадку людина, у принципі, розглядається як член
"організації - сім'ї", а функція менеджменту полягає в "управлінні людською істотою".

Згідно цьому підходу, не людина існує для організації, а організація для людини, згідно бажанням і здібностям якого будуються її стратегії, структури, системи і внутрішньоорганізаційні відносини. В центрі координації сумісних зусиль знаходиться самоврядування членів організації, в якому в тому або іншому ступені беруть участь всі, придбання кваліфікації ведеться перш за все за допомогою досвіду (навчання на робочому місці), головним важелем дії на людей є "жорстка" організаційна культура. В це поняття вкладається, за влучним визначенням одного з європейських експертів, як би "запрограмований колективний розум" членів організації відносно розуміння її місії і цілей, домінуючих цінностей (що хороше, що погане), згоди з приводу відношення до трудових обов'язків, прийнятих в колективі стереотипам поведінки, шаблонам відносин, що склалися, між начальниками і підлеглими, колегами, всіма людьми в організації і відносно інших подібних соціальних аспектів організації. Суть і стан організаційної культури якраз і відрізняє одну організацію від іншої. Саме цей аспект, тісно примикаючий до психологічного клімату (відчуттю задоволеності членів організації), виходить на перше місце в сукупності чинників, які, кінець кінцем, визначають "якість трудового життя".

Такого роду парадигму можна б було віднести до "організаційного ідеалізму" - феномена, існуючого лише в теорії, а не на практиці (хіба що утілюваному в деяких творчих організаціях). Проте серйозно відноситися до неї примушують не тільки роботи теоретиків організації гуманістичного толку, але і всім відомі успіхи, з одного боку, японського (і взагалі східного) менеджменту, концептуально сприймаючого цю парадигму, з іншою - життєздатність малого (зокрема, сімейного, вельми гуманізує) бізнесу, значення якого в країнах з ринковою економікою все більш зростає по всьому світу.

Концепції, характерні для системи III, можуть мати серйозне значення для української управлінської думки і частково для управлінської практики не тільки своєю прагматичною цінністю, але і позначенням деякого орієнтиру в реформах і майбутньому розвитку, що проводяться. Вони добре узгоджуються з філософськими поглядами українців на життя, хоча і суперечать все ще поширеним адміністративно-командним стереотипам уявлень про ефективне керівництво підприємствами і організаціями.

Розвиток філософії управління людськими ресурсами

Але відвернемося від глобальних історичних процесів. Адже реалізацію гуманних принципів управління доведеться здійснювати саме нам. Тому, звернемося до нашої філософії, до наших принципів.

Дії людей завжди частково засновані на припущеннях, які вони роблять, і це особливо торкається управління людськими ресурсами. Найважливіші припущення, які ми робимо (чи можна довіряти цим людям, чи люблять вони роботу, чи можуть вони бути творчими, чому вони поводяться так, а не інакше і як з ними необхідно звертатися), складають нашу філософію управління людськими ресурсами. Будь-які пов'язані з персоналом рішення, які ми приймаємо (про людей, яких наймати, про забезпечення навчання, про пільги які Ви пропонуєте), відображають (погано або добре) основи цієї філософії.

Що ми думаєте про розвиток цієї філософії? Немає сумнівів, що кожна людина базує свою теорію на своєму досвіді, освіті і підготовці. Але ця філософія постійно розвивається і розвиватиметься з придбанням людиною нових знань і досвіду. Обговоримо деякі чинники, що впливають на розвиток нашої власної теорії.

Вплив філософії вищого керівництва

На нашу особисту філософію великий вплив надає вище управління нашої фірми. В той час, як філософія вищого керівництва може бути, а може і не бути обнародувана, вона звичайно пов'язана зі всіма діями і проникає на всі рівні і у всі відділи організації.

Відношення менеджера до людей

Наша філософія управління персоналом також схильна впливу Нашого власного відношення до людей. Наприклад, Дуглас Мак Грегор розрізняє два можливі відношення, класифікуючи їх як Теорію Х і Теорію У. Він говорить:

Теорія Х припускає:

1. Середня людина спочатку не любить працювати і прагне уникнути роботи будь-яким способом.

2. Через те, що люди не люблять працювати, більшість з них потрібно контролювати, коректувати, направляти і лякати покараннями для щоб вони докладали до роботи всі зусилля.

3. Середня людина вважає за краще, щоб його направляли і прагне уникати відповідальності.

Інші менеджери вважають за краще будувати свої дії, грунтуючись на теорії У, яка припускає:

1. Середня людина спочатку любить працювати.

2. Постійний контроль і страхання покараннями не є єдино можливим способом направити всі зусилля працівників на досягнення цілей організації.

3. Людей більше стимулюють задоволення їх першочергових потреб, пошана і самореалізація.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинения по картинам, оформление титульного листа реферата.





Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата