Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12

пути предупреждения конфликтов

Конфликты возникают тогда, когда есть соперничество, недовольство работой для того, чтобы этого не возникало, необходима четкая организация труда, бесперебойный рbvvежим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе.
Конфликты можно предупредить систематической воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов.
В организации труда очень важно следовать следующим направлениям:

. проводить постоянную работу по улучшению условий труда, организации производства.

. Строго следовать не только духу, но и букве трудового законодательства.
Для морального удовлетворения важно:

. Учитывать ожидания подчиненных работников.

. Соблюдать служебную этику.

. Совершенствовать оплату труда работников.
Для оптимального режима работы необходимо производить правильную расстановку сил и способностей работников предприятия.

Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализует взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:
1. поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;
2. использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;
3. постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;
4. плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;
5. создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами;
6. внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников.
Каждый руководитель должен правильно использовать и развивать критику и самоанализ поведения среди членов коллектива. Очень важно здесь учесть особенности поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактику действий в условиях конфликта.
Наблюдается две базовых тактики — соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производных тактики — уход, компромисс и сотрудничество

Тактика поведения в конфликте.

Человек, придерживающийся тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этому типу чуждо понимания нужд и чаяний других, удовлетворение своих претензий у них стоит на первом месте. Часто он является носителем конфликтности.
Тактика уступчивости и ухода не совсем благоприятна, именно люди придерживающиеся их, часто подвергаются нападению. Эти два типа людей, хотя они и имеют две разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения:
. обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров.
. выражают свою точку зрения извиняющимся тоном.
. считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом.
. переживают, когда другие не понимают их доводов.
. избегают говорить о своем несогласии в глаза.
. Воспринимают расхождения во многих мнениях очень эмоционально.
. Считают, что в конфликтных ситуациях не следует высовываться.
. Часто стоят перед искушением уступить оппоненту.
. Считают, что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию.

Осуществляя деятельность по профилактике конфликтов, необходимо своевременно выявлять очаги конфликтных ситуаций и направлять энергию людей в нужное русло.

глубина конфликтов, степень конфликтности и пути разрешения конфликтов.
Конфликты, как известно, бывают открытыми (видны невооруженным глазом) и скрытыми, которые распознаются по косвенным признакам, среди которых главное — это напряженность в межличностном общении. Именно выявление и разрешение скрытых конфликтов является важной задачей руководителя. Для этого нужно
1. выяснить причину конфликта,
2. определить цели конфликтующих сторон,
3. наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих,
4. уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта.
Для этого необходимо ответить на серии вопросов:
Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта?
Нужна ли им помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта, внутри группы или за ее пределами? Обращались ли конфликтующие за помощью?
Цели конфликтующих. В чем конкретно заключается цель деятельности конфликтующих? Все ли стремятся к этой цели? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности, или средств для ее достижения?
Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного психологического климата в организации.
Субъекты конфликта. Кто является лидером мнений? Кто дирижирует ситуацией? Кто выслушивает оппонента, а кто только ставит вопросы? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения (осанка, поза, жесты)? Кто активен? Кто пассивен?
Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого нужно, используя форму семантического дифференциала, подготовить шкалу оценки.
Шкала дает возможность определить: а) тактику разрешения конфликта; б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто улаживает конфликт.

| |
|Шкала глубины конфликта |
|1 |Стороны осознают причину |1 |2 |3 |4 |5 |Стороны не осознают причину |
| |конфликта | | | | | |конфликта |
|2 |Причина конфликта имеет |1 |2 |3 |4 |5 |Причина конфликта имеет материальный|
| |эмоциональный характер | | | | | |(служебный) характер |
|3 |Цель конфликтующих – |1 |2 |3 |4 |5 |Цель конфликтующих – получение |
| |устремленность к социальное | | | | | |привилегий |
| |справедливости | | | | | | |
|4 |Есть общая цель, к которой |1 |2 |3 |4 |5 |Общей цели нет |
| |стремятся все | | | | | | |
|5 |Сферы сближения выражены |1 |2 |3 |4 |5 |Сферы сближения не выражены |
|6 |Сферы сближения касаются |1 |2 |3 |4 |5 |Сферы сближения касаются |
| |эмоциональных проблем | | | | | |материальных (служебных) проблем |
|7 |Лидеры мнения не выделяются |1 |2 |3 |4 |5 |Замечено влияние лидеров мнений |
|8 |В процессе общения оппоненты|1 |2 |3 |4 |5 |В процессе общения оппоненты не |
| |придерживаются ном поведения| | | | | |придерживаются ном общения |

Необходимо оценить глубину конфликтной ситуации в пятибальном измерении.
При этом следует принять сильную выраженность факторов левой стороны за 1 балл, а правой — за 5 баллов. Найти общую сумму баллов, которая выразит глубину конфликта. Если работники набрали:
35-40 баллов то конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Для решения этого конфликта прибегают к административным мерам.

25-34 балла это указывает на колебания в отношениях конфликтующих.

Решают проблему с помощью психологических мер.

Скачали данный реферат: Артемия, Karnauhov, Токмаков, Булыгин, Лыткин, Modzalevskij.
Последние просмотренные рефераты на тему: реферати українською мовою, доклад по истории, рефераты, скачать шпоры.





Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12