Предыдущая страница реферата | 6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16 | Следующая страница реферата

. диагностика групповых проблем;

. подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);

. выполнение плана действий (активный процесс);

мониторинг и оценивание результатов.

В активной стадии процесса формирования команды выделяются четыре основные цели:

. изменение набора целей или приоритетов;

. анализ и распределение способа работы;

. анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;

. определение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.

Кадровый аудит

«Люблю я очень это слово,

Но не могу перевести;

Оно у нас покаместь ново,

И вряд ли быть ему в чести.»

А. С. Пушкин. Евгений Онегин

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

1. кадровые процессы — направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

2. строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

3. качественные и количественные характеристики персонала.

Составляющие и параметры кадрового аудита

Аудит кадровых процессов.

Руководителю, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в таблице № 3:

Таблица № 3

Направления и диагностика кадрового аудита
|[p|Направления |Параметры диагностики |
|ic|деятельности | |
|] | | |
|1.|Планирование |Оценка наличных ресурсов, целей, условий и |
| |трудовых |перспектив развития организации, будущих |
| |ресурсов |потребностей в кадрах |
|2.|Набор персонала|Описание способов распространения информация о |
| | |потребности в персонале, используемых способов |
| | |набора. |
| | |Оценка результативности набора (финансовой и |
| | |качественной). |
| | |Оценка перспективного списка кандидатов на работу,|
| | |обеспеченности вакансий кандидатами |
|3.|Отбор персонала|Оценка результативности разработанной программы |
| | |оценочных процедур. |
| | |Анализ изменений кадрового потенциала организации |

|4.|Разработка |Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и |
| |системы |премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих|
| |стимулирования |выплаты в соответствии с эффективностью. |
| | |Оценка соответствия разработанных принципов, |
| | |структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда,|
| | |производительности и прибыльности организации. |
| | |Проведение сравнительных исследований, определение |
| | |эффективной системы вознаграждения |
|5.|Адаптация |Описание используемых процедур адаптации, оценка их|
| |персонала |эффективности (количество работников, увольняемых в|
| | |течение полугода, одного года, конфликты в |
| | |подразделениях новичков). |
| | |Описание проблем, возникающих в период адаптации |
|6.|Обучение |Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка |
| |персонала |количества прошедших обучение (по темам). Анализ |
| | |процесса сбора и распространения в организации |
| | |информации о программах обучения. Анализ системы |
| | |оценки эффективности обучения (выделение параметров|
| | |оценки: с точки зрения затрат, количества |
| | |персонала, практической ориентированности программ,|
| | |фактических результатов, изменения мотивации к |
| | |труду и социально-психологического климата и т.д.) |
|7.|Оценка трудовой|Оценка аттестации, периодичности ее проведения, |
| |деятельности |представляемых результатов и решений, принимаемых |
| | |по результатам аттестации |

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: шпоры по экономике, конспект.





Предыдущая страница реферата | 6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16 | Следующая страница реферата