Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата

|8.|Повышение, |Оценка эффективности используемой системы кадрового|
| |понижение, |мониторинга, адаптация компьютерных методов |
| |перевод, |кадрового мониторинга. |
| |увольнение |Оценка результативности методов планирования |
| | |карьеры |
|9.|Подготовка |Анализ и проектирование управленческой деятельности|
| |руководящих |в организации. |
| |кадров |Оценка управленческого потенциала и определение |
| | |потребности в подготовке управленческого персонала |
|10|Мониторинг |Диагностика кадровых процессов и |
|. |социально-психо|социально-психологического климата, оценка уровня |
| |логической |социальной напряженности в организации. |
| |ситуации и |Диагностика организационной культуры, типа |
| |организация |управленческой команды, оценка уровня их |
| |коммуникации |соответствия другим элементам организации (целям, |
| |внутри |структуре, технологии, финансам, системе |
| |предприятия |управления, кадровому составу). |
| | |Определение потребности в подготовке и реализации |
| | |программ развития внутриорганизационной |
| | |коммуникации |

Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.

Среди процессов существенно влияющих на формирование кадрового потенциала можно выделить следующие:

1. процесс профессионального развития

2. процессы внутрифирменной коммуникация

3. процессы управления.

Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схемам:

1. Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности

2. Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников.

Негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.

Для того, чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

. Преобладание специализации или универсализации;

. Баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

. Способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которое может происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.

Аудит процесса внутрифирменной коммуникации

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы.

Для того, чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации следует проанализировать: схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия, существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации; оценить степень его формализованности или спонтанности; доминирующие темы по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.

Анализ процессов управления

Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденция развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Среди индикаторов, которые необходимо проанализировать:

. стратегическая ориентация системы управления на поддержание функционирования или развитие бизнеса;

. использование специфических управленческих форм и методов управления, ориентация на авторитарные или демократические методы управления;

. централизация или децентрализация, место положение в организации лиц, принимающих решения, степень включенности персонала в подготовку и экспертизу решений.

Аудит структуры.

Описание организационной структуры:

. миссия, цели, стратегия организации;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: шпоры по экономике, конспект.





Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата