Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата

3.3. Совершенствование системы управления персоналом

Разработка должностных инструкций. Проведенный анализ организации управления в Учебном Центре выявил отсутствие ясного понимания сотрудниками своих должностных обязанностей и четкого распределения ответственности.
Каждый работник, несомненно, выполняет, как правило, определенный круг работ. Однако в ситуациях, требующих повышенной интенсивности труда и собранности (например, когда неожиданно поступает распоряжение руководства в кратчайший срок предоставить какую-либо информацию по установленной форме), данное упущение становится очевидным. Таким образом, каждое внеплановое указание сверху вызывает панику, повышенное беспокойство, раздражение, при этом все сотрудники отрываются от своей текущей работы и подключаются к срочному выполнению задания, даже если оно не входит в сферу их ответственности. Кроме того, подобная стихийность организации труда приводит к таким негативным последствиям, как: o неравномерная загрузка персонала в долгосрочном периоде, что приводит к потерям рабочего времени и значительным перегрузкам, которые составляют до 40% от общего фонда времени (т.е. можно предположить, что около трети рабочего времени в Учебном Центре расходуется весьма неэффективно); o увеличение продолжительности рабочего дня некоторых работников. На практике это выражается в том, что сотрудникам периодически приходится оставаться на работе после окончания трудового дня. И хотя подобное положение закреплено юридически в виде режима ненормированного рабочего дня (за что сотрудники Учебного Центра имеют соответствующую компенсацию – доплату или дополнительный отпуск), количество и продолжительность таких задержек вполне можно было бы сократить путем более эффективной организации труда; o большие трудности в адаптации и последующей работе для новых сотрудников Учебного Центра; o заметное ухудшение психологического климата в коллективе, повышенная конфликтность и т.п.

Все вышеперечисленное естественным образом отрицательно сказывается на эффективности деятельности Учебного Центра в целом.

Более глубокое изучение деятельности Учебного Центра позволило определить причину подобного положения – оказалось, что в Учебном Центре отсутствуют должностные инструкции. Единственный документ подобного рода, который имеется в наличии в Учебном Центре - служебная записка на имя
Генерального директора об увеличении штатного расписания, в которой очень кратко и расплывчато обозначаются обязанности каждого сотрудника.

Для преодоления сложившейся ситуации нами было подготовлено предложение о разработке для каждого сотрудника должностных инструкций, которые позволят: o рационально распределить функциональные обязанности и ответственность работников; o повысить своевременность, надежность и качество выполнения трудовых задач; o улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между сотрудниками, в том числе между руководителем и подчиненными; o четко определить функциональные связи работников и их взаимоотношения с коллегами; o конкретизировать права работников; o повысить коллективную и личную ответственность работников за оперативность и качественное выполнение функциональных обязанностей, а также укрепить служебную дисциплину; o повысить эффективность материального и морального стимулирования работников; o организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками; o обеспечить объективность при аттестации сотрудников, их поощрении и наложении дисциплинарных взысканий.

В рамках дипломного проекта были разработаны должностные инструкции для сотрудников Учебного Центра (текст должностной инструкции для руководителя приводится в прил. 3.8.). При этом мы руководствовались следующими основными принципами.

Должностная инструкция представляет собой организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, утверждается ее руководителем, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности). Должностная инструкция является логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении.

Перечислим основные разделы должностной инструкции[10].
Общие положения. В данном разделе указывают:

. категорию должности;

. квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им конкретной должностью: требования, в отношении специальных знаний, знаний различных законодательных, нормативных и руководящих документов, а также методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Кроме того, здесь определяются уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы;

. порядок назначения и освобождения от должности;

. основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия;

. наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник;

. перечень структурных подразделений и (или) отдельных сотрудников, непосредственно подчиненных данному сотруднику по службе (если таковые имеются);

. порядок замещения сотрудника и исполнения должностных обязанностей в случае его временного отсутствия.
Основные задачи и функциональные обязанности. Этот раздел является важнейшей частью должностной инструкции и по объему занимает около 60% всего документа. Здесь указываются основные задачи работника и соответствующие им обязанности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности.
Права. В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации.
Ответственность. Здесь указывают меру ответственности сотрудника за несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований законодательства.
Условия работы.
Сфера деятельности. Право подписи.
Комментарии.

Макет должностной инструкции приведен в прил. 3.9.

Отметим ряд требований к должностной инструкции, повышающих эффективность их применения: краткость[11]; ясность; однозначность; отсутствие противоречивых и/или несовместимых положений; единство стиля; полнота, исчерпываемость.

Оптимизация системы мотивации труда. Для исследования системы мотивации труда в Учебном Центре мы использовали так называемую «теорию мотивационного комплекса», разработанную профессором А.А. Литвинюком, и основанный на ней диагностический тест «Мотивация». На вопросы компьютерной версии данного теста ответили все сотрудники Учебного Центра (6 человек).
Полученные данные представлены в табл. 3.1:

Таблица 3.1.

Результаты анализа системы мотивации труда в Учебном Центре

|Мотив/Опрошенные |Раб.1 |Раб. 2|Раб. 3|Раб. 4 |Раб. 5 |Раб. 6 |
|Приобретения |-3 |-21 |10 |-32 |-36 |-32 |
|Удовлетворения |-14 |14 |-8 |-5 |-36 |18 |
|Подчинения |1 |9 |-6 |-13 |34 |7 |
|Безопасности |17 |-2 |0 |36 |38 |0 |
|Энергосбережения |0 |0 |4 |14 |0 |8 |

Рассматривая данные таблицы, можно сделать следующие выводы.

У всех сотрудников Учебного Центра наблюдается резкое снижение силы действия мотивов приобретения: у четырех человек из шести значение этого показателя меньше (-20), что, согласно теории мотивационного комплекса, является так называемым патологическим отклонением. Подобная ситуация может с большой долей вероятности вызвать сбой в системе управления организационным поведением коллектива Учебного Центра.

Низкий уровень силы действия мотива приобретения свидетельствует о том, что в сложившейся в Учебном Центре ситуации разорвана связь между размером заработной платы и результатами труда, в силу чего материальное вознаграждение не оказывает никакого стимулирующего воздействия на персонал. Это неизбежно должно приводить к снижению интереса к работе, фальсификации отчетности о ее результатах, формальному отношению к выполнению служебных обязанностей, слабой эластичности поведения сотрудников от вариации объема материальных вознаграждений.

Данное положение объясняется системой оплаты труда, принятой в ФКЦ
«Земля», результаты анализа которой приведены ниже.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: казахстан реферат, какой ответ.





Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата