Предыдущая страница реферата | 17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27 | Следующая страница реферата

Соизмеряя среднюю часовую тарифную ставку бригады (подразделения) с тарифной ставкой исполнителя ([pic]) определяется его базовый коэффициент трудового участия (КТУб).

Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле:

[pic], где КТУф – фактическое значение КТУ за смену;

КТУб – базовое значение КТУ;

Кп – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание;

Ку – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы смены;

Ко – коэффициент отношения к труду.

Плановое рабочее время смены определяется путем умножения плановой численности работников на продолжительность смены.

Фактическое время работы смены определяется суммированием фактически отработанного времени каждым работником бригады (подразделения) в течении смены.

Данный показатель, коэффициент использования рабочего времени, противоречит целям разработки системы учета реального вклада работников в общие результаты работы. Чем больше времени отрабатывает рабочий за смену, тем меньше коэффициент использования рабочего времени.

Коэффициент выполнения планового задания проставляется одинаковым всем работникам вышедшим на смену независимо от того, сколько времени трудится данный работник в течении смены, так как этот показатель регулируется коэффициентом использования планового рабочего времени смены.

Для всех категорий работников КТУ и, соответственно, зарплата корректируется «месяц» в «месяц».

Основой для расчета оплаты труда служат установленные в штатном расписании оклады и ставки.

Руководителям структурных подразделений КТУ определяет директор института.

Специалистам, служащим и рабочим КТУ определяет руководитель подразделения согласно таблицы 2.1

Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в зависимости от выполнения
(недовыполнения) плана

|Перевыполнение (недовыполнение) |Увеличение (снижение) |
|плана % |оклада % |
|До 5 % |10 % |
|От 5 до 15 % |20 % |
|От 15 до 30 % и выше выплачивается 50 % |50 % |
|ставки, оклада | |

При наличии финансовых ресурсов на оплату труда к установленным ставкам и окладам может быть применен повышающий коэффициент.

При наличии упущений в работе подразделения и отдельных работников к действующим окладам могут быть применены понижающие коэффициенты. В приложениях А и Б изложены факторы влияющие на коэффициент трудового участия.

2.1.6 Исследование влияния основных факторов трудовой деятельности работников на уровень заработной платы

Для установления количественной взаимосвязи исследуемых факторов с уровнем заработной платы рекомендуется применять методы математической статистики, в частности, метод корреляционно-регрессивного анализа.
Используя теорию указанного метода, на предприятии следует провести экономико-математический анализ влияния основных факторов на уровень заработной платы, который предлагает выбор и основные формы связи между показателем Y и факторами xi по следующим этапам:

Таблица 2.2 – Матрица исходных данных

|Заработная плата, |Категория работника |Отработанное |КТУ |
|грн | |время | |
|Y |X1 |X2 |X3 |
|185 |4 |159 |1.42 |
|181 |3 |159 |1.40 |
|186 |4 |159 |1.41 |
|128 |3 |143 |1.44 |
|120 |3 |103 |1.44 |
|127 |3 |135 |1.40 |
|183 |4 |147 |1.42 |
|125 |4 |159 |1.38 |
|184 |4 |152 |1.37 |
|147 |3 |128 |1.44 |
|125 |3 |152 |1.42 |
|127 |4 |159 |1.52 |
|128 |3 |160 |1.48 |
|127 |4 |160 |1.49 |
|133 |3 |160 |1.46 |
|131 |3 |147 |1.52 |
|127 |3 |128 |1.50 |
|122 |4 |135 |1.42 |
|126 |4 |152 |1.40 |
|176 |4 |152 |1.41 |
|145 |3 |168 |1.44 |
|146 |3 |168 |1.44 |
|176 |3 |168 |1.40 |
|182 |4 |168 |1.42 |
|181 |4 |168 |1.38 |
|148 |3 |160 |1.37 |
|145 |3 |160 |1.44 |
|176 |3 |160 |1.42 |
|182 |4 |160 |1.52 |
|180 |4 |168 |1.48 |
|151 |3 |160 |1.49 |
|174 |4 |160 |1.46 |
|145 |3 |159 |1.52 |
|179 |4 |152 |1.50 |
|121 |3 |152 |1.42 |
|134 |3 |147 |1.40 |
|147 |3 |160 |1.41 |
|152 |3 |160 |1.44 |
|184 |4 |159 |1.44 |
|161 |3 |147 |1.40 |
|156 |4 |168 |1.42 |
|140 |3 |168 |1.38 |
|138 |3 |147 |1.37 |
|177 |4 |147 |1.44 |
|166 |4 |160 |1.42 |
|177 |4 |147 |1.52 |
|150 |3 |159 |1.48 |
|188 |4 |168 |1.49 |
|154 |3 |168 |1.46 |
|175 |4 |147 |1.52 |

В начале определяется совокупность исходных данных.

В качестве исходных данных выбран отдел из 50 человек.

Матрица исходных данных приведена в таблице 2.2 (для удобства категория инженера имеет обозначение 4).

Для обоснования выводов о форме связи заработной платы с исследованными факторами были приведены расчеты параметров уравнения линейной зависимости вида:

[pic]

Результат проведенных исследований показал, что коэффициент множественной корреляции R=0,838, среднеквадратическая ошибка линейного уравнения составила 6 %

В таблице 2.3 по каждому фактору приведены средние значения [pic] и среднеквадратическое отклонение [pic] которые характеризуют степень рассеивания фактических значений признаков относительно средней величины.

Согласно теории корреляционного анализа коэффициент парной корреляции меньше 0,3 следует исключить из дальнейшего анализа и расчетов.

Таким образом, на основе проведенного анализа степени влияния исходных факторов на уровень заработной платы отобраны следующие: х1 – категория работника (инженер первой категории, инженер второй категории и т.д.); х2 – отработанное время, человеко-час; х3 – коэффициент трудового участия.

При этом уравнение множественной корреляции, полученное с помощью ЭВМ принимает следующий вид:

[pic]

Полученный коэффициент множественной корреляции необходимо проверить по t критерию Стьюдента для определения его значимости.

При этом должно быть выдержано неравенство:

[pic]

Проверка коэффициента множественной корреляции по t-критерию Стьюдента показала, что он значим, так как табличное его значение при 95% вероятности равно 2.0, а расчетное значение 5.2.

Таблица 2.3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности работников с уровнем заработной платы

|Факторы |Си|Ср. |Среднеквад|Уравнение |Коэффицие|
| |мв|арифмети|ратическое|регрессии |нт |
| |ол|ческая |отклонение| |корреляци|
| | |величина| | |и |
|Заработная плата |Y |355106.4| | | |
| | |8 | | | |
|Категория работника |X1|3.45 |0.302 |Y=24.517+38.802x1 |0.852 |
|Отработанное время, |X2|154.64 |0.592 |Y=-127.137+1.945x2|0.607 |
|человеко-час | | | | | |
|Коэффициент |X3|1.88 |0.409 |Y=-223.471+286.143|0.434 |
|трудового участия | | | |x3 | |

Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного анализа позволило выявить степень влияния факторов трудовой деятельности работника на уровень заработной платы.

Полученное уравнение множественной корреляции рекомендуется использовать при выборке критериев оценки с целью объективного распределения заработной платы, что в конечном счете будет способствовать повышению эффективности производства и качества работы.

2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям

2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательской способности гривны.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда.
Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самостоятельно.

При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: курсовая работа по менеджменту, шпаргалки по уголовному, дипломы рефераты.





Предыдущая страница реферата | 17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27 | Следующая страница реферата