Женщина и карьера

| Категория реферата: Рефераты по предпринимательству
| Теги реферата: информационные рефераты, бесплатно ответы
| Добавил(а) на сайт: Olenev.

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней вьиснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этом задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для том, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;

4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чет- костью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет ее поддерживать;

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;

6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руково- дящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, что- бы она научилась принимать решения, проводить совещания, критико- вать подчиненных и др.;

7) примерно после годовом испытательном срока снова провести с
. ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга и
~йт

8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следу- ющие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хо- чу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе (воз- можно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно зна- комить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве пред- варительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня.

Во многих фирмах я столкнулся с известной и уже набившей оскомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют спо- собных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из

324

фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их крес-

ло. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему?

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подаю- щем над ехали молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет все время оставаться на свое дол

этому он этом он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предла- гает ему вакантную должность руководителя группы. редп лее, что этот молодой человек действительно обладает хорошими спо- собностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два жда он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своем прежнем рчко- водителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежнрй руко- водитель имеет теперь на более высоком уровне руковсдства друга, ко- торый обязан ему своим взлетом.

И наконец, предположим, что наш руководитель отдела проаодит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды оказывается, что у него н ф р у на

РУ ководящих постах сидят друзья, которые ему об язаны своей карье- й, Д гими словами, польза от подобнои кадровой пол уд итики 6 ет

не только самой фирме, но и руководителю, осуществл щ у у ю политику.

Воевод: продвижение по службе способных и честолюбивых сот- рудников независимо от их пола всегда выгодно!

ПОЧЕМУ ОТДЕЛЬНЫЕ ЖЕНЩИНЫ СМОГЛИ ПРОРВАТЬСЯ

В РУКОВОДСТВО ФИРМЫ ?

Авторы упомянутой книги Хеннинг и Жардэн взяли интервью у 25 преуспевающих руководительниц , которым удалось достичь должности вице- президентов больших фирм. Их прежде всем интересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру? Я попробую сейчас кратко передать важнейшие результаты единственного в своем роде исследования.

1. Из 25 руководительниц 20 были единственным или старшим в

семье ребенком; другие пять попали в положение родившихся первым ребенком в детстве в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестер).

2. Все 25 опрошенных имели хорошие отношения со своими отцами и вместе с ними принимали участие в необычно широкой традиционно мужской сфере деятельности, причем начиная с самого раннего возраста.

3. Все опрошенные родились на восточном побережье США в
"сгремящихся вверх" семьях среднего сословия. Отцы 22 из 25 же

эанимали руководящие должности в экономике, трое остальных были дирегюрами колледжей. 24 из 25 матерей были домашними хозяйками. Одна мать работала учительницей. Образовательный уровень 23 был по меньшей мере такой же, как и у отцов опрошенных женщин.

4. Решающее значение имело, очевидно, то, что в семьях было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение этого положения глубоко запечатлевается в детской душе, 25 женщин вспомнили о том , что имели счастливое детство и что в их глазах родители играли особую роль.
5. Отцы и дочери разделяли интересы, которые, как считается, традиционно больше присущи отцам и сыновым:физические нагрузки, спортивные состязания, агрессивные стремления к успе ху, готовность к конкуренции и твердая установка на победу.