Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Развитие персонала имеет своей целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и регулирование трудовых споров и конфликтов.

2. Стратегическое управление персоналом организации.

Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех.

Стратегия прибыли применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал организации крайне негативно относится к идее внедрения такой стратегии из-за предстоящих сокращений.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Это означает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрз-дника в поиске новых решений становится важным.

Каждый из перечисленных вариантов стратегии развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом.

4. Кадровая политика.

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действую люди, входящие в эту систему. На Западе крупные частные компании и организации системы государственной службы последовательно реализуют принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Управление персоналом - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является кадровая политика. Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм. методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Основу кадровой политики составляет организационная стратегия управления человеческими ресурсами.

Элементы кадровой политики: количественное и качественное гшанирование человеческих ресурсов; стимулирование персонала;

обучение персонала; занятость персонала; высвобождение персонала;

социальная политика; информационно-коммуникационная политика;

содействие в экономической и общественной деятельности.

Этапы построения кадровой политики: (1) формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; (2) построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий; (3) мониторинг персонала:

контроль и оценка эффективности проводимых мероприятий.

Кадровая политика, ориентированная на будущее, в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий.

В области планирования персонала: (1) количественное и качественное планирование персонала; (2) структурирование и планирование расходов на персонал.

В области внутренней и внешней занятости: (1) непрерывное последовательное планирование; (2) сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; (3) кадровый мониторинг в учебных заведениях; (4) введение в специальность; (4) регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации; (5) повышение квалификации.

В области вознаграждений: (1) гибкие структуры окладов; (2) гибкая система начисления надбавок.

Затраты на персонал.

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение расходов на рабочую силу. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);

по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате дополнительных расходов в воде премий к отпуску, 13-й зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате подоходного и других налогов, по возмещению расходов на жилье работников.

Для принятия решений по управлению персоналом важно знать различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы:

1. Издержки на оплату труда:

Платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных работ, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат сфера, электронный реферат.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата