Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

• требуемое количество учеников;

• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении,

• новые курсы, которые нужно развивать, либо расходы на существующие,

• перевод и переобучение существующих работников.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению существ}-ющего уровня знаний у трудового коллектива посредством инвестиций на обучение или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование сохранения кадрового состава.

К данному комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры- необходимые для обеспечения длительного использования кадров.

План сохранения персонала описывает требуемые действия по следующим позициям: проблемы с оплатой труда, уход работников для продолжения своей карьеры, уход работников из-за конфликтов, изменение требований к работе, улучшение отбора и обучения персонала.

Планирование расходов по содержанию персонала. Недостатки в этом виде планирования приводят к потерям:

оплата сверхурочных работ, надбавки к заработной плате за работу в опасных условиях, из-за текучести рабочей силы, брак и простои, профессиональные заболевания и травматизм.

Планирование производительности призвано установить цели роста производительности, а также программы увеличения производительности или уменьшения издержек занятости.

6. Набор персонала.

Исходную информацию для определения направлений набора персонала, формирования плана набора персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка набора персонала. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда;

развитие технологии; особенности социальных потребностей; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организаций. К ним относятся: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал организации, внутренние источники покрытия потребности в кадрах.

Основные направления набора персонала это: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Определение потребности в персонале,

Для определения общей потребности в кадрах специалистов применяются различные методы, среди которых выделяют основные:

штатно-номенклатурныи, нормативный и метод нормативов насыщенности.

Штатно-номенклатурныи метод основывается на применении номенклатур должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, и штатных расписаний предприятий и позволяет определять текущую потребность в специалистах - как общую, так и дифференцированную - по уровням подготовки и по группам специальностей.

Для определения общей потребности текущего периода в дипломированных специалистах при запланированном объеме работ и обоснованных нормативах (нагрузки или обслуживания) рекомендуется применять нормативный метод расчета. Этот метод основан на использовании планов или проектов планов по объему производства и нормативов труда специалистов. При этом общая потребность рассчитывается путем деления объема работ в планируемом периоде на норматив нагрузки на одного работника или путем умножения объема работ на норматив обслуживания на одного работника.

Для более точных и обоснованных расчетов общей потребности в дипломированных специалистах на перспективный период целесообразно использование метода нормативов насыщенности. Норматив насыщенности - показатель, выражающий долю участия специалистов в общем совокупном труде работников при условии их рационального использования. Норматив насыщенности отражает объективную потребность предприятия в кадрах специалистов по отношению ко всем. работающим. Он рассчитывается как отношение плановой численности специалистов с высшим и средним специальным образованием к плановой численности работающих (в долях единицы или проценгах). Определение величины норматива насыщенности можно осуществлять, используя два подхода: на основе данных передовых предприятий или путем использования корреляционно-регрессионного анализа.

Ожидаемые затраты на привлечение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые мо1ут быть единовременными или текущими. К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами, занимающимися подбором и подготовкой персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости и т.п. К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы (сбор и анализ информации, реклама, представительские расходы, командировки и т.п.). К внутренним единовременным затратам относятся- капитальные затраты на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений- разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат сфера, электронный реферат.





Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата