Моделирование как средство диагностики персонала

| Категория реферата: Рефераты по психологии
| Теги реферата: типи рефератів, курсовик
| Добавил(а) на сайт: Janovickij.

Предыдущая страница реферата | 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 | Следующая страница реферата

В процессе разработки новой концепции была учтена обратная связь с клиентами - периодические опросы линейных подразделений об их удовлетворенности работой Службы персонала. рис.7. на Рис.7 графу “перечень услуг” заполняет сама Служба персонала, все остальное - клиенты (подразделения).

Графы “приоритеты” состоят из трех показателей: А, В, С (А - менее важно, В - важно, С - очень важно).

Графа “Распределение ответственности” - это взгляд подразделения на долю участия Службы персонала (в процентах) в оказываемой услуге.

Графа “Уровни оценок” - оценка работы Службы персонала по пяти-бальной шкале (довольны / недовольны). Если преобладает оценка “недовольны” , то в графе “Причины недовольства” они указываются конкретно чем. Результаты этих опросов получают как руководители подразделений, так и руководители фирмы.

Рис. 5. Изменение взаимоотношений службы персонала, менеджеров линейных отделов, сотрудников, профсоюзов (СТК; рабочего совета)

Рис. 6. Изменение функций службы персонала

|№ |ПЕРЕЧЕНЬ УСЛУГ |ПРИОРИТЕТЫ |РАСПРЕДЕЛЕНИЕ |УРОВНИ ОЦЕНОК |ПРИЧИНЫ НЕДОВОЛЬСТВА |
| |СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА | |ОТВЕТСТВЕННОСТИ | | |
| | | |В % | | |
| | | |СП |ЛО | | |
| | |А |60 |40 | | |
|1 |НАБОР ПЕРСОНАЛА | | | | | |
| | |А |70 |30 | | |
|2 |АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА| | | | | |
| | |В |60 |40 | | |
|3 |ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ | | | | | |
| |ОБУЧЕНИЕ | | | | | |
| | |А |80 |20 | | |
|4 |АДМИНИСТРИРОВАНИЕ | | | | | |
| | |А |40 |60 | | |
|5 |ПЛАНИРОВАНИЕ | | | | | |
| |ПЕРСОНАЛА | | | | | |
| | |В |70 |30 | | |
|6 |РАЗРАБОТКА СИСТЕМ | | | | | |
| |ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ | | | | | |
| | |С |50 |50 | | |
|7 |КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ | | | | | |
| | |А |90 |10 | | |
|8 |ИНФОРМАЦИОННАЯ | | | | | |
| |ПОДДЕРЖКА | | | | | |
| | |В |80 |20 | | |
|9 |АТТЕСТАЦИЯ | | | | | |
| |ПЕРСОНАЛА | | | | | |
| | |А |40 |60 | | |
|10 |ОХРАНА ТРУДА И | | | | | |
| |ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ | | | | | |
| | |С |80 |20 | | |
|11 |КОНТРОЛЛИНГ-ПЕРСОНАЛ| | | | | |

* Либо суммарная / либо по линейным подразделениям довольны недовольны

Рис. 7. * Удовлетворенность клиентов работой службы персонала.

На Рис. 8 изображены итоги работы Службы персонала по уровням оценок.
Наглядно видно поле деятельности для улучшения работы.

Итоги работы Службы персонала с подразделениями могут обсуждаться на двух уровнях: первый - рассмотрение результатов работы Службы персонала с руководством каждого подразделения отдельно “за круглым столом”, выяснение причин недовольства и поиски путей улучшения работы; второй - рассмотрение итогов с участием руководства фирмы.

Эта “жесткая” обратная связь заставляет сотрудников и руководство
Службы персонала постоянно совершенствовать свой профессионализм.
Рассмотренные концепции организации работы Службы персонала, требуют различных подходов к отбору сотрудников Службы. В первом случае это референты, работающие по всему спектру проблем практически со всеми сотрудниками. Во втором - консультанты, работающие в основном с руководителями по отдельным вопросам.

Характерной чертой немецких менеджеров по персоналу является умение проводить личную презентацию и постоянная готовность сделать сообщение о своей работе. Для этого практически у каждого из них имеется папка с набором цветных (черно-белых) фолий (прозрачная пленка формата А4). Для демонстрации содержания этих материалов необходим кодаскоп. Материалы обычно содержат общую и специализированную информацию. Общая информация может быть посвящена истории фирмы, ее развитию, достижениям, миссии фирмы, стратегии достижения поставленных целей, принятой философии управления персоналом, структуре и методам работы Службы персонала. Специализированная информация посвящена конкретной деятельности специалиста. Однако это не означает, что он не в курсе дел своих коллег, поэтому прослушав сообщение одного менеджера Службы персонала, можно иметь полное представление о состоянии работы с персоналом на фирме. Главным же специалистом Службы персонала должен являться руководитель подразделения. От его опыта работы, образования, личностных характеристик во многом зависит престиж подразделения Службы персонала.

Руководитель Службы персонала должен иметь: высокие моральные качества, способности работать с людьми, высшее образование (в области менеджмента или в сфере бизнеса фирмы), дополнительную психологическую подготовку, опыт руководящей и кадровой работы; знать: цели фирмы и стратегию их достижения, принятую фирмой философию, трудовое законодательство РФ, основы экономики и планирования труда, формы и методы планирования и организации работы с персоналом, основы психологии и социологии трудовых отношений, основы организации делопроизводства и учета персонала, основы научной организации труда и его охраны; владеть: практическими навыками организаторской работы, методами управления социально-психологическими процессами на фирме, навыками разрешения конфликтов, методами оценки личностных и деловых качеств сотрудников, методами мотивации персонала, навыками ораторского искусства.

|№ |ПЕРЕЧЕНЬ УСЛУГ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА |УРОВНИ ОЦЕНОК |ПРИМЕЧАНИЯ |
| | |-5 |-4 |-3 |-2 |-1 |+1 |+2 |+3 |+4 |+5 | |
| | | | | | | | | | | | | |
|1 |НАБОР ПЕРСОНАЛА | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|2 |АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|3 |ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|4 |АДМИНИСТРИРОВАНИЕ | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|5 |ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА | | | | | | | | | | | |
| |РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ | | | | | | | | | | | |
|6 |ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|7 |КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|8 |ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|9 |АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|10 |ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ | | | | | | | | | | | |
| |СРЕДЫ | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
|11 |КОНТРОЛЛИНГ - ПЕРСОНАЛА | | | | | | | | | | | |

ПОЛЕ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ

РАБОТЫ

Рис. 8. Работа службы персонала по уровням оценок
Кроме этого, входя в Совет директоров (подчиняясь высшему руководству), руководитель Службы персонала должен уметь обосновывать и отстаивать свое мнение, уметь работать с общественными (профсоюз, СТК) и государственными
(Администрация района, военкомат) организациями, знать сферу бизнеса, в которой работает фирма.
Сотрудники Службы персонала как и их руководитель играют важную роль в обеспечении функционирования и систематическом обновлении систем управления персоналом. Для этого они должны обладать: профессиональными знаниями и умением по подбору, обучению и развитию, оценке и оплате труда сотрудников, навыками в управлении процессами и процедурами; способностью к обновлению своих знаний и навыков; способностью стратегически мыслить для выработки направления развития фирмы, умением формулировать цели и разрабатывать кадровую политику; знаниями бизнеса фирмы. Каждый сотрудник Службы персонала должен быть специалистом не только в своей области, но и в смежной. Это позволяет не “раздувать” штат подразделения, экономя средства.
Служба персонала имеет собственную иерархию должностей, которую можно увидеть в “Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.”

Наличие тех или иных должностей в штатном расписании и численность сотрудников Службы персонала зависит от таких факторов как: размер фирмы, финансовое состояние, стадия развития, вид бизнеса, специфика задач, видение руководителями этих проблем. Оптимальную численность Службы персонала назвать сложно, но практика показывает, что для средних фирм наличие 3 - 5 специалистов достаточно. Все зависит от принятой концепции по управлению персоналом, а значит и функций, которые будут выполнять эти сотрудники в соответствии с должностными инструкциями.

Общие функциональные направления работ Службы персонала могут быть следующими:

1. Аналитическая работа:

2. Планирование и прогнозирование потребностей в персонале:

3. Оформление и учет персонала:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: атанасян решебник, сочинения по русскому языку, мировая экономика.

Claw.ru | Рефераты по психологии | Моделирование как средство диагностики персонала

Моделирование как средство диагностики персонала

Категории:

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки

Рефераты от А до Я

Полезные заметки