Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум основным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Психолого-педагогические особенности коллектива

Успешная профессиональная либо творческая деятельность коллектива во многом зависит от правильного расположения его участников согласно занимаемым “социальным нишам”.

В различных коллективах присутствуют представители, имеющие не только различные личные данные, но и неодинаковую профессиональную подготовку и опыт работы. Помимо этого они различаются по возрасту, образованию, роду основной трудовой деятельности, коммуникабельности, психологической адаптивности и культурному уровню. Успех работы коллектива определяется не только профессиональным мастерством его участников, но и психологической атмосферой в коллективе. Особенно это относится к членам коллектива, находящимся по своему положению рядом друг с другом. Это необходимо учитывать руководителю коллектива при выполнении участниками какой-либо совместной деятельности. Рассмотрим к примеру артистический коллектив: непонимание руководителем исключительной важности этого аспекта приносит коллективу множество неприятностей, при нахождении хотя бы пары певцов в отношении конфликта руководителю следует принять все меры для его погашения или вынесения за пределы хорового коллектива. Если в данный момент времени это не представляется возможным, то в процессе репетиции или концерта конфликтующие певцы не должны располагаться в зоне "личного пространства" друг друга. "Собака не виновата, что она собака. Кошка не виновата, что она кошка. Просто не следует сажать их в один ящик", — писал Роберт Шоу в соей педагогической монографии. Безусловно, автор утрирует, но в этом высказывании заложен один из принципов, которым должен руководствоваться руководитель коллектива в подобных ситуациях.

Кроме психологического аспекта, при взаимном размещении артистов хора нужно руководствоваться их профессиональными данными. Хороший результат, получается, когда вместе собрана группа членов с хорошими психологическими и профессиональными навыками, но при этом не должны быть изолированы и начинающие, малоопытные члены коллектива.

С целью успешного и наиболее скорого преодоления отставания одних представителей от других в коллективах распространена система наставничества. К опытному, музыкально грамотному певцу прикрепляются один- два начинающих артистов хора. На репетиции они должны располагаться вместе.
Такое размещение певцов в хоровой партии создает благоприятные условия для активного процесса самообучения участников хора, способствует не только ускоренному изучению репертуара, но, что особенно важно, росту вокально- хорового мастерства малоопытных участников хора.

В начинающих хорах случается так, что опытных певцов очень мало или их нет совсем. В этих случаях следует наиболее способных, голосистых певцов располагать вместе, учитывая и их товарищеские интересы. Это будет способствовать быстрому созданию прочной основы хора.

Нередко новичков, пришедших в опытный хоровой коллектив, располагают с краю, с тем, чтобы в первое время они, находясь в хоре, больше вслушивались в пение своих опытных товарищей и постепенно входили в исполнительский процесс.

Необходимо, чтобы участники хора располагались на репетициях и концертной эстраде в строго определенном руководителем хора порядке. Все перемещения певцов осуществляются только с разрешения и по указанию руководителя хора.

На концертной эстраде следует вместе располагать артистов, хорошо спевшихся друге другом в процессе репетиций. Наиболее квалифицированные певцы с хорошими вокальными данными размещаются в центре хорового коллектива.

Руководитель коллектива как генератор традиций.

Важнейшим организационно-педагогическим вопросом в работе любого коллектива является создание традиций. Без интересных, разнообразных, крепких традиций деятельность какого-то ни было коллектива недолговечна.

Главнейшей традицией коллектива должна быть дружба его участников, творческая атмосфера его деятельности. Традиции могут создаваться в различных нормах: организация совместных вечеров отдыха, поездки за город, поздравления с днем рождения представителей коллектива, творческая дружба с профессиональными коллективами, а также поддерживание контактов с бывшими представителями коллектива, ветеранами и т.д.

В работе с коллективом недопустима грубость, раздражительность, невыдержанность. Наряду с требовательностью к коллективу руководителю нужно уметь доброй шуткой, мягким юмором смягчить порой напряженную работу коллектива. Один из популярных принципов декларации статуса руководителя коллектива — "Старший среди равных". При этом в деятельности коллектива должна доминировать аксиома — и руководитель и члены коллектива делают одно дело, все заинтересованы сделать его хорошо.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. «Общество не состоит из индивидов а выражает сумму тех связей и отклонений в которых эти индивиды находятся друг к другу» - Маркс, Энгельс,
Соч. Т.46 с.214

Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов: внегрупповые (физические и социальные) внутригрупповые (нормы, межличностные отношения) внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально- психологическим параметрам) внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации группы.

Работа руководителя коллектива сложна и многогранна. Руководитель коллектива должен быть не только высококвалифицированным, талантливым педагогом, , но и умелым организатором и воспитателем. В противном случае он не добьется ощутимых результатов, если не сумеет создать дружный, увлеченный коллектив единомышленников.

Главной особенностью работы с коллективом является творческий процесс, прочно взаимосвязанный с процессами обучения, воспитания и организации. В этом разрезе педагогическую и психологическую образованность руководителя коллектива невозможно переоценить.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинения по литературе, реферати українською, персонал диплом.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата