Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8 | Следующая страница реферата

К личностным характеристикам можно также отнести возрастные и социально- демографическими характеристики. В ходе исследований были получены некоторые данные о связи психологического климата с возрастом. Было установлено, что наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих служебных заслуг и общечеловеческих достоинств коррелирует с более старшим, а не с более молодым возрастом. Это дало основание обратить внимание на то, что сложившийся в нашей научной литературе стереотип о повышенных притязаниях на самоутверждение и признание, которые, якобы, характерны только для молодых специалистов, не совсем точен и несколько заслоняет значение адекватного внимания не только к молодым, но и к опытным работникам.

Любопытна также связь некоторых параметров психологического климата, с другими социально-демографическими характеристиками. Так, по результатам опроса была установлена связь с полом. В частности, мужчины, в отличие от женщин, отметили большую ясность для них функционально-ролевых отношений, большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в деловых отношениях, как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и ростом стажа работы в данной должности и данном отделе банка эта легкость возрастает. Это можно объяснить, во-первых, увеличивающейся с возрастом избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность человека, а во-вторых, приобретенным жизненным опытом, большим знанием и пониманием сложного комплекса отношений, который складывается в процессе работы.

5. Руководство.

Значимость руководителя в образовании трудоспособного научного коллектива достаточно высока. Это подтверждается большим количеством публикаций и книг, посвященных этой теме, например Е. С. Бойко, [2], [4].
Человеческий фактор в различных коллективов все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель, в зависимости от условий работы и обстоятельств, применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный [4].

Краткая характеристика этих стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика стилей руководства
|Параметры |Стили руководства |
|взаимодействия | |
|Руководителя с |Авторитарный |Демократический |Либеральный |
|подчиненными |(автократический) | | |
|Приемы принятия|Единолично решает |Перед принятием |Ждет указаний от |
|решений |вопросы |решения советуется |руководства или |
| | |с подчиненными |решения совещаний |
|Способ |Приказывает, |Предлагает, просит |Просит, упрашивает |
|доведения |распоряжается, | | |
|решения до |командует | | |
|исполнителей | | | |
|Распределение |Берет на себя или |Распределяет |Снимает с себя |
|ответственности|перекладывает на |ответственность в |всякую |
| |подчиненных |соответствии с |ответственность |
| | |переданными | |
| | |полномочиями | |
|Отношение к |Подавляет полностью|Поощряет, |Отдает инициативу в|
|инициативе | |использует в |руки подчиненных |
| | |интересах дела | |
|Отношение к |Боится |Подбирает деловых, |Подбором кадров не |
|подбору кадров |квалифицированных |грамотных |занимается |
| |работников, |работников | |
| |старается от них | | |
| |избавится | | |
|Отношение к |Все знает - все |Постоянно повышает |Пополняет свои |
|недостаткам |умеет |свою квалификацию, |знания и поощряет |
|собственных | |учитывает критику |эту черту у |
|знаний | | |подчиненных |
|Стиль общения |Держит дистанцию, |Дружески настроен, |Боится общения, |
| |не общителен |любит общение |общается с |
| | | |подчиненными только|
| | | |по их инициативе |
|Характер |Диктуется |Ровная манера |Мягок, покладист |
|отношений с |настроением |поведения. | |
|подчиненными | |Постоянный | |
| | |самоконтроль | |
|Отношение к |Приверженец |Сторонник разумной |Требует формальной |
|дисциплине |формальной жесткой |дисциплины, |дисциплины |
| |дисциплины |осуществляет | |
| | |дифференцированный | |
| | |подход к людям | |
|Отношение к |Считает наказание |Использует |Действует таким же |
|моральному |основным методом |различные виды |образом |
|воздействию |стимулирования, |стимулов постоянно | |
| |поощряет избранных | | |
| |только по | | |
| |праздникам | | |

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, ему свойственно чванливство, грубость, безжалостность. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к "главному". Если в коллективе руководитель–автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.

Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию.
Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них.
Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне
"взрослый" – "взрослый". У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников, по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие- нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив.
Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

6. Конфликт.

Множество авторов (А. Г. Аллахвердян [2], [8]) признают конфликт важным аспектом социально-психологической атмосферы коллектива. Вследствие этого, целесообразно рассмотрение данного вопроса.

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

6.1. Виды конфликта.

Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Потенциальные дисфункциональные последствия внутриличностного конфликта аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: allbest, реферат слово, сочинение сказка.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8 | Следующая страница реферата