Предыдущая страница реферата | 5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 | Следующая страница реферата

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособленного структурного подразделения или его заместителем своих трудовых обязанностей недопустимо.

Расширительное толкование п. 1 ст. 254 КЗоТ (“лишь некоторых работников”, а не всех категорий работников, и только при определенных условиях ) недопустимо, на это указывается в Бюллетене ВС РФ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому при оформлении такого увольнения необходимо соблюдать порядок, указанный в ст. 136 КЗоТ.

Особенность увольнения по дополнительному основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ, состоит в том, в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Руководящий работник, уволенный по п. 1 ст. 254 КЗоТ, подлежит восстановлению в должности, если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми, так как вызваны объективными, уважительными причинами. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности.

На основании обзора судебной практики и состава исследуемого должностного проступка в литературе дано следующее определение указанного в п. 1 ст. 254 КЗоТ дополнительного основания для увольнения. Так, Грушинский А. И. пишет: “Под грубым (тяжким) нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным нарушением служебных полномочий, с умыслом либо по грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Отношение же должностного лица к последствиям выступает, как правило, в форме умысла или грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Отношение же должностного лица к последствиям выступает, как правило, в форме умысла или грубой неосторожности”[32].

Вина понимается как отношение работника к совершенному грубому нарушению служебных обязанностей. Поэтому существует причинная связь между виновным действием и увольнением. Отсутствие вины в действиях руководящих работников исключает их увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ. Вина должна быть доказана работодателем в суде. Например, в Железногорском городском суде, по иску главного инженера К., которого уволили за грубое нарушение правил по охране труда при производстве работ по ликвидации аварии, в процессе рассмотрения исковых требований в суде ответчик не представил, хотя обязан был это сделать, доказательства, подтверждающие вину истца в нарушении правил по охране труда и в причинении материального ущерба в крупных размерах.  Поэтому истец был восстановлен в должности и немедленно приступил к работе в прежней должности[33].

При увольнении работника по п. 1 ст. 254 КЗоТ имеют место случаи, когда в приказе (административном акте) об увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей и в решении суда об отказе  в восстановлении на работе не раскрывается содержание конкретного дисциплинарного проступка, а дается лишь общая характеристика поведения работника. На это обстоятельство, например, обращено внимание в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску мэра города Т. к Совету Министров Республики Карелия о восстановлении на работе. Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при освобождении истца от должности мэра в распоряжении не указаны конкретные проступки, допущенные истцом, за которые он увольнялся с работы по п. 1 ст. 254 КЗоТ. Поэтому истец был восстановлен в прежней должности[34].

Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ с руководителем за тот же проступок, за который он уже был подвергнут дисциплинарному взысканию. Директор УПАТП №8 г. Канска был уволен с занимаемой должности по п. 1 ст. 254 КЗоТ за грубое упущение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, потому что практически за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор[35].

Краевой суд оставил решение без изменения и указал, что работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения (см. ст. 136 КЗоТ). На это обстоятельство указывалось неоднократно в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по конкретным делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 254 КЗоТ, и в пп. 39 и 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 в ред. 1995 г.[36].

Но стоит особо отметить, что в законодательстве нет ответа и на вопрос, следует ли суду учитывать наступившие последствия, вызванные грубым нарушением истцом должностных обязанностей, или достаточно лишь оценить степень и тяжесть вины и наличие причинной связи между виной и материальным вредом. Полагаем, что целесообразно в постановлении Пленума Верховного Суда РФ дать разъяснение по этим вопросам.

Кроме того, нет прямого указания на то, может ли суд обязать работодателя выдать работнику, неправильно уволенному по п. 1 ст. 254 КЗоТ и другому основанию, порочащему профессиональную честь истца, дубликат трудовой книжки и удовлетворить его требование о возмещении морального вреда и изменении формулировки причины увольнения.

При определении юридической природы норм, предусматривающих дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта), судебная практика исходит из того, что при их применении нельзя игнорировать действие общих норм (общих оснований), которые устанавливают гарантии и порядок увольнения всех работников (например, часть 2 ст. 33, ст. 136 КЗоТ и др.). Гарантии при расторжении трудового договора (контракта) по дополнительным основаниям, установленным в КЗоТ и других правовых нормативных актах, должны соблюдаться, если специальное изъятие из них не установлено федеральным законодательством о труде. Недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя без ссылки на формулировку причины увольнения и на статью КЗоТ или другого федерального закона.

Как правильно указывает Е. Ершова, судья Головинского межмуниципального суда г. Москвы, множество ошибок допускается при увольнении руководителей обществ с ограниченной ответственностью и АО. В большинстве случаев собрания участников общества переизбирают руководителей общества досрочно без ссылки на какую-либо статью КЗоТ, полагая, что на них трудовое законодательство не распространяется. Например, директора ООО “Дворец спорта Динамо” уволили на основании решения общего собрания учредителей ООО в отсутствие генерального директора общества П. без ссылки на какую-либо статью КЗоТ. Он обратился в суд с иском о признании решения незаконным. Суд восстановил истца, т. к. он был уволен в нарушение трудового законодательства.

§2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ. 254 П. 2 КЗоТ

В соответствии с п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ увольнение в связи с утратой доверия допустимо лишь в отношении работников, трудовая функция которых связана с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей. К их числу относятся лица, которые заняты приемом, хранением, транспортировкой, распределением указанных товарно-материальных ценностей. По общему правилу, такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или особых письменных договоров.

Однако, в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие ценности, могут и не относится к категориям материально-ответственных лиц, например, продавцы магазинов, с которыми работодатель не заключил договор о полной материальной ответственности. Поэтому для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за материальный ущерб, причиненный организации.

Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Ставцева А. И. Указывает, что утрата доверия со стороны работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности, вызывает, как правило, совершение им таких виновных действий, в результате которых возник или мог возникнуть материальный ущерб. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением[37].

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей. На это обстоятельство неоднократно указывалось в решениях судов, на основании которых восстанавливались работники.

Прекращение трудового договора по мотивам утраты доверия мерой дисциплинарного взыскания не является. Поэтому факт наложения на работника дисциплинарных взысканий за конкретные виновные действия не является препятствием для его увольнения в связи с утратой доверия.

Анализ судебной практики показывает, что суды иногда испытывают трудности при рассмотрении споров по применению п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ. Так, Аронов, старший оператор АЗС № 37 г. Железногорска, был уволен с работы по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ по мотивам утраты доверия. Полагая это необоснованным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Решением городского суда его иск был удовлетворен.

Железногорский суд, в своем определении указал, что истец хотя выполнял трудовую функцию, непосредственно связанную с обслуживанием денежных и товарных ценностей (занят приемом бензина и его распределением), но ответчик не предоставил в суд доказательств, свидетельствующих о совершении им виновных действий, которые дали бы основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя[38].

Теперь рассмотрим понятие работника, обслуживающего денежные и товарные ценности, шире понятия материально ответственное лицо. По общему правилу при увольнении по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности и несущих полную материальную ответственность по закону или письменному договору, но бывают и исключения. В отдельных случаях могут быть уволены по этому основанию и работники, которые ценности обслуживают наряду с исполнением других трудовых обязанностей, как, например, шофер такси и др. Но такие работники могут быть уволены по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. В отдельных случаях работник, непосредственно обслуживающих материальные ценности, может и не относится к категории лиц, несущих полную материальную ответственность, но его можно уволить по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ, если он совершил виновные действия при исполнении служебных обязанностей, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему.

Не могут быть уволены по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ те работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например, бухгалтер, контролер, товаровед и др[39]. Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности в виде штрафа за совершение виновного административного проступка не исключает увольнение по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ, если указанное виновное нарушение трудовой дисциплины (например, при нарушении правил торговли) связано с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, дающим работодателю основания для утраты доверия.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат роль, сочинение 7 класс.





Предыдущая страница реферата | 5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 | Следующая страница реферата