Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

А пока вывод судебных органов о том, что можно один и тот же (так называемый длящийся) дисциплинарный виновный проступок, т. е. аналогичный по содержанию и отделенный от другого очень незначительным промежутком времени, использовать как юридическое основание для наложения двух и более дисциплинарных взысканий, в том числе и ля увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, является неубедительным.

 И еще: в ст. 135 КЗоТ и Правила внутреннего трудового распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как “длящееся”, суды отказывают в иске. Так, Ищенко В. без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО “Мидас” (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях. Работодатель приказом от 18 октября 1996 г. наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор). Затем 19 октября вновь предложил ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.[12]

Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров”[13] от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей.

Обобщение судебной практики дает основание сделать вывод о том, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ правомерно, если есть в наличии одновременно следующие условия:

В настоящее время интересно отметить, что в правилах внутреннего трудового распорядка работодатели по согласованию с выборными профорганами указывают, за какие проступки и в который раз их совершения может последовать увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Например, в колдоговоре ОАО “КрАЗ” это указано в п. 14.8 колдоговора.

Достаточно спорным в настоящее время является вопрос о том, какие меры общественного воздействия (т. е. общественные взыскания) следует учитывать при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Меры общественного взыскания указаны в ст. 9 Закона о трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. К ним относятся товарищеское замечание и общественный выговор. Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, работодатель сам использует свое право привлечения к дисциплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллективу.

К предварительным мерам, которые должны применяться ранее увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, не относятся такие, например, меры воздействия, лишение премии и др., потому что они не предусмотрены ст. 135 КЗоТ. Эта статья не подлежит расширительному толкованию. Поэтому суд, рассматривая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, проверяет не только содержание дисциплинарного проступка, но и вид дисциплинарной санкции, которая была применена ранее работодателем, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Судами не учитываются те меры воздействия, которым законодатель не придает силы дисциплинарных взысканий, например, депремирование или предупреждение.

Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указал: проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрацией установленных для работников гарантий, судам необходимо иметь в виду, что представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по  инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 3 ст. 9 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.).

В постановлении Пленума Верховного суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1997 г. обращено также внимание на следующее. В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

 Исследуя проблему увольнения по ст. 33 п. 3, Ершов В пишет в своей статье: “При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся о заключении договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством, с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения трудового договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ”.[14]

Именно поэтому, учитывая, что законом не предусмотрено права администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

§ 3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П. 4 СТ. 33 КЗоТ РФ.

Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

 Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным. В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии (см. ст. 38 КЗоТ), может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова (отработанные в этот день часы подлежат оплате), может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли оно непрерывным или складывалось из двух или более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ, если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нахождение же без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещение другого или того же цеха, отдела и т. п. или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ, при условии соблюдения установленного порядка увольнения по этому основанию.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.

При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменение существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат роль, сочинение 7 класс.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата