Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);

– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41).

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41).

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням.
Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення.[1] Як і звільнення у зв’язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов’язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, – строків, встановлених ст. 148 КЗпП.

Для отримання попередньої згоди профспілкового органу власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.

Профспілковий комітет, з’ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиденний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення – згоду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення є дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

Власник або уповноважений ним орган може скористатись згодою профспілкового комітету на звільнення працівника протягом місяця з дня її отримання. При цьому необхідно враховувати, що закон не дозволяє звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40 – нез’явлення на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства.

Без згоди профспілкового органу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути звільнений працівник у таких випадках: ліквідація підприємства (установи, організації); незадовільні результати проходження випробного строку; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв’язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встановленого вироком суду, що набрав законної сили); звільнення керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації.

Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без погодження з профспілковим комітетом.
Підтвердженням цьому може слугувати Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку[2].

Відповідно до діючого трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна подвійна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, – тільки за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті
40 і стаття 41 КЗпП). В цих випадках звільнення провадиться в порядку, передбаченому частиною другою ст. 252 КЗпП.

Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали.

Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів”[3] депутат місцевої Ради народних депутатів не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації, навчального закладу звільнений з роботи чи від займаної посади, виключений з кооперативу або навчального закладу (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Депутат з числа військовослужбовців або інших категорій громадян, служба яких регулюється статутами і положеннями, не може бути з ініціативи командування (адміністрації) звільнений зі служби, понижений у званні чи посаді в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Ради, а в період між пленарними засіданнями Ради – голови Ради за попередніми висновками комісії мандатної, з питань депутатської діяльності та етики (ч.
2 ст. 28).

До недавнього часу ст. 32 Закону України “Про статус народного депутата України”[4] гарантувала неприпустимість дострокового розірвання трудового договору (контракту) колишнього депутата Верховної Ради України протягом п’яти років після закінчення строку його повноважень у порядку дисциплінарного стягнення з ініціативи власника підприємства, організації, установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради
України. Але за рішенням Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень
Закону України “Про статус народного депутата України” в редакції Закону
України “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України” від 25 вересня 1997 року частина сьома ст. 32
Закону було скасована. Обґрунтування дане таке: положення частини сьомої статті 32 Закону, що регламентують відносини, суб’єктами яких є колишні народні депутати України, суперечать положенням частини першої ст.
21, ст. 23, частин першої та другої статті 24 Конституції України, якими громадянам гарантуються рівні конституційні права і свободи, рівність їх перед законом та забороняються привілеї чи обмеження за будь-якими ознаками, в тому числі політичними, соціальними тощо, оскільки це призводить до звуження і послаблення дії в Україні принципу верховенства права (частина перша ст. 8 Конституції України)[5].

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх[6]. А при змінах в організації виробництва і праці, невідповідності працівника виконуваній роботі або при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

При звільненні за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з цих же підстав останній зобов’язаний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незгоди з переведенням на іншу роботу.

Припинення трудового договору і звільнення працівника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. В ньому зазначаються підстави припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю закону, а також дата звільнення працівника. Записи про причини звільнення відповідно до наказу робляться в трудовій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком – виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів – нарахованої і невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку і т.д.

У передбачених законом випадках (пп. 3, 6 ст. 36 і пп. 1, 2, 6 ст. 40
КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від підстави звільнення. Працівникам, які звільняються у зв’язку з відмовою від переведення на іншу роботу або у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв’язку із змінами в організації праці і виробництва, невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу
(пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, які звільняються у зв’язку з призовом чи вступом на військову чи альтернативну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст. ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв’язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колективного договору, але не менше тримісячного заробітку.

Розглядаючи порядок звільнення працівників, необхідно зазначити, що закон забороняє звільнення за ініціативою власника вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку – до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Протягом двох років після закінчення виборних повноважень забороняється звільнення за ініціативою власника працівників, які обирались до складу профспілкових органів, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Закон не дозволяє звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника протягом шести місяців з дня переходу до нього права власності, так само, як не дозволяється звільнення працівників з підприємства, що приватизується, крім випадків вчинення працівником дисциплінарного проступку і поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Додаткові підстави і порядок звільнення з роботи передбачені для окремих категорій працівників у спеціальних законах.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение сказка, рефераты,, оформление доклада титульный лист.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата