Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Другой причиной превалирования коллективных договоров между работниками и работодателями на рынке труда является то, что этот институт соответствует широко распространенным представлениям о реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений. Отдельный работник не может индивидуально противостоять эксплуатации со стороны более сильного субъекта – работодателя.

В то же время, важнейшее значение, как уже отмечалось, имеет реализация стабильности в трудовых отношениях. «Коллективно-договорная система сама по себе не может устранить конфликт во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку конфликт основывается на существовании различных социальных интересов, целей, субъективных устремлений, требований. Однако, система коллективных договоров способствует согласованию интересов, взаимообразному учету проблем обеих сторон».[3] Не существует гарантий безусловного согласия и моментальной ликвидации конфликта, но процесс переговоров создает возможность достижения наиболее приемлемого результата.

Кроме того, достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам – забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность. В этом смысле коллективные переговоры представляют собой созидательный процесс, выгодный обеим сторонам.

Далее, современный коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников конкретного предприятия, в создании локальных норм трудового права с одной стороны, а с другой – он является актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятием, поскольку может развивать производственную демократию, участие работников в локальном правотворчестве.

В изложенном заключается правовая, социально-экономическая и политическая роль коллективного договора.

Наконец, коллективный договор « … выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников – нарушителей коллективного договора».[4] Производственное, народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, улучшения качества продукции, повышения производительности труда.

В силу этого одной из своих функций многие государства считают установление и поддержание равенства субъектов трудовых отношений, иными словами осуществляют регулирование трудовых отношений исходя из принципа социального партнерства между трудящимися и работодателями. Причем, как неоднократно отмечалось выше, это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию. Социальное партнерство должно строится на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом прогрессе.

Как показывает опыт зарубежных стран и небольшой опыт существования коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального партнерства в нашей стране, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способа достичь согласия и экономического возрождения общества нет.

Часть 2. Правовое регулирование института коллективного договора.

Прежде чем приступить к непосредственной характеристике нормативных актов, регулирующих институт коллективных договоров, отметим, что регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров складывалось на протяжении многих десятилетий, отвоевывая свое право на существование в борьбе с предпринимателями и государством. Коллективный договор, возникнув на ранних этапах промышленного переворота как средство установления заработной платы и некоторых других условий найма, всеобщее
(международное) признание получил с принятием МОТ Конвенции № 88 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. и Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г.

Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений,
Конвенция 1949 г. провозглашает, что «трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области труда», а также необходимость принятия мер целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе.[5] Рекомендация № 91 «О коллективных договорах»
1951 г. определяет ряд важных принципов коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений. Среди них взаимные обязательства сторон по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными условий трудового договора, противоречащих коллективному договору, распространение условия коллективного договора на все категории работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не оговорено иное и ряд других условий. Рекомендация не признает
«организациями трудящихся» объединения работников созданные и финансируемые работодателями и находящиеся таким образом под их контролем.[6]

В 1981 г. Генеральная конференция МОТ приняла еще одну Конвенцию (№
154) «О содействии коллективным переговорам» и одноименную Рекомендацию (№
163), дополнившую указанную Конвенцию. В ней определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли деятельности или промышленности, региональном или национальном уровне) и необходимости обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.[7]

Ее признание в нашей стране повлекло принятие ряда соответствующих нормативных актов. Так, первым шагом в формировании правовой базы коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального партнерства, стал Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Он, в частности, признал целесообразность заключения коллективных договоров на предприятиях любой формы собственности. Дальнейшее развитие социально- партнерских отношений получили в ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными
ФЗ от 24 ноября 1995 г. (далее по тексту ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями именуется «Закон 1992 г.»).

Отметим, что прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно- командной системы носил своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом, предприятия, то есть в строгом смысле слова они источниками права не являлись.[8]

Теперь коллективный договор представляет собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованных в принятии разного рода профессиональных, производственных и социально- экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

Часть 3. Понятие, юридическая сущность и принципы заключения коллективного договора.

Понятие коллективного договора дается в ст. 2 Закона 1992 г. Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем (далее по тексту слова организация, филиал, представительство сокращенно именуются термином предприятие).

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям юридическая сущность коллективного договора неоднозначна. Ряд ученых полагает, что она построена на двух началах (принцип бипартизма): на идее автономии
(управленческой суверенности) предприятия в сфере труда, осуществляемая его главой (собственником), и на участие представительного органа-защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. В то же время некоторые ученые (мнения которых разделяет автор работы) отстаивают идею трипартизма, прибавляя к двум названным началам идею участия государства как субъекта устанавливающего порядок взаимоотношения сторон коллективного договора, минимальный уровень гарантий в сфере труда, повышение которого является целью коллективно- договорного процесса, а также выступающего арбитром при разрешении споров, связанных с реализацией коллективного договора.[9]

Процедура заключения коллективного договора базируется на нижеследующих принципах.[10]

Соблюдение норм законодательства. Это значит, что всеми участниками переговоров, сторонами коллективного договора должен выполняться Закон 1992 г., а также ст. 5 КЗоТ, предусматривающая, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством являются недействительными. Таким образом, как неоднократно отмечалось выше, условия коллективного договора могут лишь повысить, а не снизить те трудовые и социально-экономические гарантии, которые установлены законодательством.

Полномочность представителей сторон. Это означает, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие факт их уполномочения соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать коллективный договор. При заключении (подписании) неправомочными представителями коллективного договора, последний юридической силы не имеет.

Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии окончательного решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Это означает, что содержание коллективного договора определяют сами стороны. При этом любая из сторон может настаивать на включении в коллективный договор определенных условий и эти условия должны быть свободно обсуждены всеми сторонами, приняты или отвергнуты. Закон 1992 г. запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов исполнительной власти, местного самоуправления и др.

Добровольность принятия обязательств. Иными словами, каждая из сторон должна добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимать на себя обязательства по коллективному договору, то есть принятие обязательств осуществляется путем достижения консенсуса, исключающего какой-либо прессинг извне.

Реальность обеспечения принимаемых обязательств. В настоящее время данный принцип играет первостепенную роль в эффективности действия коллективного договора. Например, невыполнение обязательства по коллективному договору работодателем в связи с тем, что, принимая его, он не учел экономическое положение предприятия, чревато социальной напряженностью на предприятии, что противоречит целям коллективно- договорного регулирования труда, поскольку как отмечалось выше, последний направлен на обеспечение социального мира на предприятии. Поэтому принятые по договору обязательства не должны носить декларативный характер, а должны реально обеспечиваться.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат н, баллов, реферат техника.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата