Трудовое право - Трудовой договор и его заключение

| Категория реферата: Рефераты по юриспруденции
| Теги реферата: ответы по биологии, культура шпори
| Добавил(а) на сайт: Колбягин.

Что же касается самого «соглашения сторон», то условия, предусмотренные им, подразделяются на необходимые и дополнительные.

К необходимым относятся условия о конкретном месте работы, трудовых функциях, которые будет исполнять работник, о времени начала работы либо сроке исполнения работы, об условиях оплаты труда, включая индексацию зарплаты.

Содержание необходимых условий расширяется, если те или иные условия не предусмотрены прямо законодательством или колдоговором.

Дополнительные условия могут быть весьма разнообразными – от обеспечения общежитием и испытательного срока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта.

Работник

Трудовой договор является действительным, если обе его стороны обладают полной право- и дееспособностью, так называемой способностью иметь определенные обязанности, права и осуществлять их своими действиями
(правосубъектностью).

Минимальный возраст для лиц наемного труда – 15 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 14 лет.

В целом ряде случаев правосубъектность граждан как работника может быть ограничена законом: суд вправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно).

Полноправной стороной в трудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицо без гражданства.

Обязанности работника

Согласно ст. 2 КЗоТ, работник обязан: добросовестно выполнять трудовые функции, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда.

На практике в отличие от «стандартных» обязательств работодателя обязанности работника предельно индивидуализированы и, как правило, неповторимы.

Ст.16 КЗоТ называется : « Гарантии при приеме на работу», но на деле ни о каких гарантиях говорить не приходится. Ст.16 КЗоТ, увы, не единичный пример не работающих норм законодательства.

По смыслу ее, отказывая кому-либо в заключении с ним трудового договора, администрация обязана объяснить причину такого отказа. И причины должны соответствовать требованиям законодательства.

Лицо, которому, с его точки зрения, необоснованно отказали в приеме, может, как правило, найти защиту в суде и ряде других органов, но сделать это будет сложно из-за (обычно) полного отсутствия письменных и иных доказательств, проливающих свет на причину отказа.

Более того, значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения с наемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическое допущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора, независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.

К сожалению, в условиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушений сложно.

Остается посоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощью диктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц в процессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своих прав, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. При этом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причине отказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора с направленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направление с указанием дня приема на работу.

Вместе с тем, отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может быть обжалован в суд.

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работнику под расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений не порождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципе достаточного чтобы приступить к работе.

В соответствие со ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, а также в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.

Решение о приеме лица на работу не зависит от места его жительства.
Этот постулат соответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16
КЗоТ, предусмотрена административная ответственность должностных лиц за прием на работу без паспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих без прописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.

Работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работник инструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедших обучение, инструктаж и т.п., запрещается.