Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

. деловая контактность – без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи

. умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше

. умение координировать работу сотрудников – это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности

. не менее важны психологические ресурсы личности (см. ниже)

Хотелось бы заметить, что не только менеджеры должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своими менеджерами и развивать их таланты. С помощью нижеприведенной схемы можно выбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

[pic]

Рис.1. Реализация стратегии развития персонала на основе процесса систематического обучения.

В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценки персонала по критерию "степень готовности к работе".

В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей компетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху?

. "Неудовлетворительно": Медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки.

. "Удовлетворительно": Готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.

. "Хорошо": Демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами".

. "Очень хорошо": Демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях.

. "Превосходно": Развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными.

Такие же описания можно выполнить для любой другой характеристики.

Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных для использования на данном предприятии.

Источником информации является высший менеджмент предприятия, что позволяет определить разрывы в реальном и потребном уровне квалификации среднего менеджмента в разрезе основных служб предприятия. Обобщенные результаты анализа представлены в графическом виде на рис. 2 – 5 (фиолетовая линия – желаемый уровень, черная – реальный). См. ниже.

[pic]

Рис. 2. Общая характеристика менеджера среднего звена с точки зрения генерального.директора

[pic]

Рис.3. Общая характеристика менеджера среднего звена в целом по предприятию.

[pic]

Рис.4. Общая характеристика менеджера среднего звена с позиции финансовой.службы.

[pic]

Рис.5. Общая характеристика менеджера среднего звена с позиции службы маркетинга.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат экономическое развитие, реферати курсові.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата