Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

КАДРОВАя ПОЛИТИКА ПРЕДПРИяТИя - ЭТО ЦЕЛОСТНАя КАДРОВАя СТРАТЕГИя,
ОБЪЕДИНяЮЩАя РАЗЛИчНЫЕ ФОРМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ, СТИЛЬ ЕЕ ПРОВЕДЕНИя В
ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНЫ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РАБОчЕЙ СИЛЫ.

КАДРОВАя ПОЛИТИКА ДОЛЖНА УВЕЛИчИВАТЬ ВОЗМОЖНОСТИ ПРЕДПРИяТИя,
РЕАГИРОВАТЬ НА ИЗМЕНяЮЩИЕСя ТРЕБОВАНИя ТЕХНОЛОГИИ И РЫНКА В БЛИЖАЙШЕМ
БУДУЩЕМ.

СВОЙСТВА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

1. СВяЗЬ СО СТРАТЕГИЕЙ

2. ОРИЕНТАЦИя НА ДОЛГОВРЕМЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ.

3. ЗНАчИМОСТЬ РОЛИ КАДРОВ.

4. КРУГ ВЗАИМОСВяЗАННЫХ ФУНКЦИЙ И ПРОЦЕДУР ПО РАБОТЕ С КАДРАМИ.

КАДРОВАя ПОЛИТИКА яВЛяЕТСя СОСТАВНОЙ чАСТЬЮ ВСЕЙ УПРАВЛЕНчЕСКОЙ
ДЕяТЕЛЬНОСТИ И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ. ОНА ИМЕЕТ ЦЕЛЬЮ
СОЗДАТЬ СПЛОчЕННУЮ, ОТВЕТСТВЕННУЮ, ВЫСОКОРАЗВИТУЮ И ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНУЮ
РАБОчУЮ СИЛУ.

КАДРОВАя ПОЛИТИКА ДОЛЖНА СОЗДАВАТЬ НЕ ТОЛЬКО БЛАГОПРИяТНЫЕ УСЛОВИя
ТРУДА, НО ОБЕСПЕчИВАТЬ ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОДВИЖЕНИя ПО СЛУЖБЕ И НЕОБХОДИМУЮ
СТЕПЕНЬ УВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ. ПОЭТОМУ, ОСНОВНОЙ ЗАДАчЕЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИяТИя яВЛяЕТСя ОБЕСПЕчЕНИЕ В ПОВСЕДНЕВНОЙ КАДРОВОЙ РАБОТЕ
УчЕТА ИНТЕРЕСОВ ВСЕХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ И СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП ТРУДОВОГО
КОЛЛЕКТИВА.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В ЦЕЛяХ СТАБИЛЬНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИя ЕЕ РАЗВИТИя ОчЕНЬ
ВАЖНЫМ яВЛяЕТСя ДОЛГОСРОчНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИРМЫ.

В БОЛЬШИНСТВЕ КОМПАНИЙ ОТДЕЛЫ КАДРОВ ИЛИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИя чЕЛОВЕчЕСКИМИ РЕСУРСАМИ БОЛЬШЕ ПРИВЫКЛИ ЗАНИМАТЬСя
ПЛАНИРОВАНИЕМ чИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИяТИяХ. ИХ ГЛАВНАя ЗАДАчА -
ДОБИТЬСя чТОБЫ НА ПРЕДПРИяТИИ ИЛИ В ОРГАНИЗАЦИИ БЫЛО СТОЛЬКО
РАБОТНИКОВ, СКОЛЬКО ДОЛЖНО БЫТЬ В СООТВЕТСТВИИ СО ШТАТНЫМИ
РАСПИСАНИяМ.

НО СЕГОДНя ОТДЕЛАМ КАДРОВ ВАЖНО УЖЕ ДОБИВАТЬСя НЕ ПРОСТО
СВОЕВРЕМЕННОГО ЗАПОЛНЕНИя ВАКАНСИЙ, чТОБЫ ПОДДЕРЖИВАТЬ НА ДОЛЖНОМ
УРОВНЕ ОБЪЕМ ПРОИЗВОДСТВА. СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ ДОЛЖНА БЫТЬ
СПЛАНИРОВАНА ТАКИМ ОБРАЗОМ, чТОБЫ ПОСТОяННО ДОБИВАТЬСя УВЕЛИчЕНИя В
СОСТАВЕ РАБОчЕЙ СИЛЫ ПРЕДПРИяТИя ТЕХ ЛЮДЕЙ, КТО ОБЛАДАЕТ ХОРОШИМИ
ЗНАНИяМИ, И СЛЕДИТЬ ЗА ТЕМ, чТОБЫ ТАКИХ РАБОТНИКОВ СТАНОВИЛОСЬ ВСЕ БОЛЬШЕ В
КАЖДОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ.

ЖЕЛАТЕЛЬНО ПРОВОДИТЬ АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ, чТОБЫ УБЕДИТЬСя В
ТОМ, чТО ИМЕЕТСя ПРЕДЛОЖЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ПРОФЕССИЙ ДЛя
КОМПЛЕКТОВАНИя ЛИчНОГО СОСТАВА ТАКИМИ СЛУЖАЩИМИ, КАКИХ ЕЩЕ НЕТ В ШТАТЕ
ОРГАНИЗАЦИИ.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОГНОЗА СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИя НА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
ЛЮБАя ОРГАНИЗАЦИя МОЖЕТ ВЫяСНИТЬ чИСЛО ЛЮДЕЙ, В КОТОРЫХ ОНА НУЖДАЕТСя,
УРОВЕНЬ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ И РАССТАНОВКУ КАДРОВ.

В ИТОГЕ МОЖЕТ БЫТЬ РАЗРАБОТАНА СОГЛАСОВАННАя КАДРОВАя ПОЛИТИКА,

ВКЛЮчАЮЩАя СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДГОТОВКИ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИя И
ОПЛАТЫ КАДРОВ, А ТАКЖЕ ПОЛИТИКА ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И
РАБОТНИКАМИ. ЭТОТ СТРАТЕГИчЕСКИЙ ПЛАН МОЖЕТ БЫТЬ РАЗБИТ НА КОНКРЕТНЫЕ
ПРОГРАММЫ ИСПОЛЬЗОВАНИя ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

КОНЦЕПЦИя ПЛАНИРОВАНИя ИСПОЛЬЗОВАНИя ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРОСТА. НО
ЕЕ РЕАЛИЗАЦИя СЛОЖНА. КОРПОРАТИВНАя СТРАТЕГИя НЕ ВСЕГДА РАЗВИВАЕТСя
ГЛАДКО, ТАК КАК НЕ ВСЕГДА ВОВРЕМя ИМЕЕТСя В НАЛИчИИ ТЕХНИКА, ИЛИ ОНА
НЕ ВЫПОЛНяЕТ ТЕ ЗАДАчИ, КОТОРЫЕ ПРОГНОЗИРОВАЛИСЬ. ИНОГДА
СУЩЕСТВУЕТ БОЛЬШАя, чЕМ ЭТО ПРЕДПОЛАГАЛОСЬ ТЕКУчЕСТЬ КАДРОВ В
НЕКОТОРЫХ ОБЛАСТяХ ПРОИЗВОДСТВА И РЕГИОНАХ. ПЛАНИРОВАВШИЙСя НАБОР КАДРОВ
НЕ ВЕДЕТСя. ПОЭТАПНОЕ ОБУчЕНИЕ РАССчИТАНО С ОШИБКАМИ, ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ
РЕКЛАМНЫЕ ЛИСТКИ ДИСКРЕДИТИРОВАНЫ. В РЕЗУЛЬТАТЕ ПЛАНЫ НЕ ВЫПОЛНяЮТСя.
ОДНАКО СУЩЕСТВОВАНИЕ ПЛАНА ПО МЕНЬШЕЙ МЕРЕ ВСЕЛяЕТ чУВСТВО ПЕРСПЕКТИВЫ, А
СИСТЕМАТИчЕСКИЕ НАБЛЮДЕНИя И КОНТРОЛЬ ЗА ЕГО ВЫПОЛНЕНИЕМ МОГУТ ПОМОчЬ
СКОРРЕКТИРОВАТЬ ОТКЛОНЕНИя ОТ СТРАТЕГИчЕСКОГО НАПРАВЛЕНИя.

3. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИя ПЕРСОНАЛА

> НАБОР КАДРОВ

ПЛАН ПО ТРУДОВЫМ РЕСУРСАМ РАЗРАБАТЫВАЕТСя С ЦЕЛЬЮ ПРОИЗВЕСТИ РАСчЕТЫ
ОТНОСИТЕЛЬНО чИСЛА СЛУЖАЩИХ, КОТОРЫЕ ПОТРЕБУЮТСя ОРГАНИЗАЦИИ, И
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ, КОТОРАя БУДЕТ НЕОБХОДИМА В ДАННЫЙ ПЕРИОД.
СЛЕДУЕТ ТАКЖЕ ПРИНяТЬ РЕШЕНИя ОБ ИСТОчНИКАХ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО НАБОРА,
УСТАНОВИТЬ И ПОДДЕРЖИВАТЬ КОНТАКТЫ ДЛя ОБЕСПЕчЕНИя ТОГО, чТОБЫ
ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОТЕНЦИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД, ДЕНЕЖНОЕ
ИЛИ МОРАЛЬНОЕ, БЫЛИ ИЗВЕСТНЫ БУДУЩЕМУ СОСТАВУ СЛУЖАЩИХ. ТАК КАК КОМПАНИИ
БЕРУТ НА РАБОТУ ЛЮДЕЙ САМОГО РАЗНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНя И НУЖДАЮТСя В
САМЫХ РАЗЛИчНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТяХ, СЕТЬ НАБОРА СЛУЖАЩИХ ДОЛЖНА БЫТЬ
ДОСТАТОчНО ШИРОКОЙ И РАЗНООБРАЗНОЙ. ДЛя НАБОРА МЛАДШИХ СЛУЖАЩИХ ХОРОШИМ
ИСТОчНИКОМ яВЛяЮТСя МЕСТНЫЕ ШКОЛЫ, И МНОГИЕ КОМПАНИИ ПОДДЕРЖИВАЮТ
ПОЛЕЗНЫЕ КОНТАКТЫ С НИМИ, чТОБЫ ПРИНИМАТЬ УчАСТИЕ В ДОГОВОРАХ О
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ ШКОЛЬНИКОВ. БОЛЬШИНСТВО КРУПНЫХ КОМПАНИЙ
ПРИНИМАЮТ ТАКЖЕ УчАСТИЕ В ЕЖЕГОДНЫХ ВСТРЕчАХ С ВЫПУСКНИКАМИ ВЫСШИХ
УчЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ С ЦЕЛЬЮ ОБЕСПЕчИТЬ ИХ ИНФОРМАЦИЕЙ О ВОЗМОЖНОСТяХ
КАРЬЕРЫ. ИСТОчНИКИ НАБОРА БОЛЕЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СЛУЖАЩИХ НА РУКОВОДяЩИЕ
ДОЛЖНОСТИ РАЗНООБРАЗНЫ, СРЕДИ НИХ ЦЕНТРЫ ЗАНяТОСТИ, СПЕЦИАЛЬНЫЕ АГЕНТСТВА И
КОНСУЛЬТАНТЫ ПО НАБОРУ КАДРОВ, А ТАКЖЕ "ХЕДХАНТЕЗ", ИЛИ
КОНСУЛЬТАНТЫ ПО ПОИСКУ РУКОВОДяЩИХ АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ. ОчЕНЬ
ВАЖНО СОЗДАТЬ РЕЗЕРВ ДЛя НАБОРА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ В ЦЕЛяХ
ПРИВЛЕчЕНИя НА СВОБОДНЫЕ ВАКАНСИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ВЫСОКОГО КЛАССА. ЕСЛИ ЭТО
ПРОИСХОДИТ, ТО ОШИБКИ ПРИ НАБОРЕ КАДРОВ СТАНОВяТСя МЕНЕЕ ЗНАчИТЕЛЬНЫМИ.

> ПРОЦЕСС ОТБОРА

ДАЖЕ ЕСЛИ ОРГАНИЗАЦИя СПОСОБНА ПРИВЛЕКАТЬ НОВЫХ СЛУЖАЩИХ, ИМЕЕТСя
МНОГО ТРУДНОСТЕЙ НА ПУТИ ПОДБОРА ПРАВИЛЬНОГО чЕЛОВЕКА НА ОПРЕДЕЛЕННУЮ
РАБОТУ. НЕКОТОРЫЕ ЛЮДИ ДУМАЮТ, чТО ОНИ МОГУТ СРАЗУ ЖЕ ОЦЕНИТЬ ДРУГИХ: "Я
МОГ БЫ СКАЗАТЬ, чТО ОН СОБОЙ ПРЕДСТАВЛяЕТ, КАК ТОЛЬКО УВИДЕЛ ЕГО". НА
САМОМ ДЕЛЕ ЭТО яВЛяЕТСя РАЗНОВИДНОСТЬЮ ИЗБИТОГО ПРЕДВЗяТОГО МНЕНИя.
ДРУГИЕ НЕ УДЕЛяЮТ ЭТОЙ ТРУДНОЙ ЗАДАчЕ ДОСТАТОчНО ВРЕМЕНИ ИЛИ ПОЛАГАЮТСя
ТОЛЬКО НА ОДИН ИСТОчНИК ИНФОРМАЦИИ, ОБЫчНО ЭТО СОБЕСЕДОВАНИЕ. ОДНАКО
ОНО НЕ МОЖЕТ ПРЕДОСТАВИТЬ ИМ ВСЕ НЕОБХОДИМЫЕ СВЕДЕНИя, ДАЖЕ ЕСЛИ ОНИ
ХОРОШО ВЛАДЕЮТ НАВЫКАМИ ПРОВЕДЕНИя ТАКОГО РОДА МЕРОПРИяТИЙ. САМЫМ
ОПАСНЫМ ПРЕДСТАВЛяЕТСя ТО, чТО ЗАНИМАЮЩИЕСя ПОДБОРОМ СЛУЖАЩИХ НЕ ЗНАЮТ, чТО ОНИ ХОТяТ, И ЭТО ДЕЛАЕТ НЕЭФФЕКТИВНЫМ ПРОЦЕСС ОТБОРА.

V ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

ЭФФЕКТИВНЫЙ ОТБОР НАчИНАЕТСя С ТОчНОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОТЫ.
ДЛя РУКОВОДяЩЕЙ И УПРАВЛЕНчЕСКОЙ РАБОТЫ СУЩЕСТВЕННЫМИ ДАННЫМИ СЛУЖАТ:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: система реферат, структура реферата.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата