Предыдущая страница реферата | 15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25 | Следующая страница реферата

13. Эрик Парслоу, Моника Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", // С-Пб.: Питер, 2003.

CD материалы и мультимедийные сборники:

1. “Принятие решений, Инструмент руководителя”, // М.: “Равновесие- медиа”. 2002.

2. Психология Бизнеса, Серия - “Познавательная энциклопедия”.

3. Психология успеха, “Бизнес-тренинги по искусству продаж”,// М.:

“Равновесие-медиа”, 2000.

4. Психология успеха, “Практическая психология”.

5. Управление персоналом, Версия 2.0, // М.: LDL 2002.

6. Управление персоналом, Инструмент руководителя, // М.:

“Равновесие-медиа”, 2003.

ПРИЛОЖЕНИЯ.

Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества.

Таблица

1

| | | | |
|Метод |Цель |Ситуация |Существующие |
| | |использования |ограничения. |
| | | | |
|Тренинг |Приобретение |Когда для |Необходимость |
| |конкретных |эффективного |«перенесения» навыков из |
| |навыков, иногда |выполнения работы |аудитории в реальность. |
| |- изменение |исполнителю не |Часто (но не всегда) |
| |отношения к |хватает знаний и |индивидуализированный |
| |работе. |навыков. |подход. |
| | | | |
|Профессианаль-|Решение задачи |Когда проблема |Затраты должны быть |
|ное |через «покупку» |находится в |тщательно просчитаны. |
|консультиров-а|этого решения. |определенной |Консультантом надо уметь |
|ние | |«экспертной области» |эффективно управлять. |
| | |и не может быть |Как правило, не происходит|
| | |эффективно решено |(или происходит |
| | |внутри организации |ограниченно) повышение |
| | |(отсутствуют время, |компетентности клиента в |
| | |знания и выгоднее |отношении способов решения|
| | |купить решение «на |проблемы. |
| | |стороне»). | |
| | | | |
|Наставничество|Решение задачи |Когда внутри |В основном, передаются |
| |через обмен |организации есть |«готовые» решения и |
| |опытом. |сотрудники, |«мудрость прошлого». Это |
| | |компетентные в |редко способствует |
| | |решении тех или иных |развитию новых инициатив. |
| | |вопросов. | |
| | |Когда необходима | |
| | |передача уже | |
| | |накопленного внутри | |
| | |организации опыта от | |
| | |более опытных к менее| |
| | |опытным сотрудникам. | |
| | | | |
|Коучинг |Решение задачи |Когда для успеха дела|Требует специальных |
| |через развитие |критичны способность |навыков у «коуча». |
| |самостоятельност|сотрудника к |Организация должна |
| |и и |новаторству и чувство|поощрять |
| |ответственности |персональной |самостоятельность, |
| |за результат у |ответственности за |ответственность и |
| |сотрудника. |результат. |предприимчивость |
| | | |сотрудников. |

Рис. 7 Спираль практики.

[pic]

Схема SMART (РОСТ)

ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ (ТРЕБОВАНИЯ К ЦЕЛИ).

Таблица

2
|Specific | |
|(Конкретны) |Ваши цели должны быть очень конкретны, чтобы и Вы и |
| |другие люди, вовлеченные в процесс их достижения, |
| |понимали в чем они состоят. |
| | |
|Measurable | |
|(Измеримы) |Ваши цели должны быть измеримы, чтобы Вы смогли узнать, |
| |что Вы их достигли. Очень полезно бывает выделить не |
| |только конечные, но и промежуточные критерии оценки, |
| |чтобы иметь возможность проверить, насколько Вы |
| |продвинулись в достижении цели. |
| | |
|Achievable | |
|(Достижимы) |Ваши цели должны быть достижимы с точки зрения внешних |
| |факторов и внутренних ресурсов. Вы должны чувствовать, |
| |что можете их достичь в оговоренный срок. И в то же |
| |время, они должны быть достаточно сложны, чтобы Вам |
| |необходимо было прилагать усилия, чтобы добиться их. |
| | |
|Relevant | |
|(Релевантны) |Ваши цели должны соотноситься с другими более общими и |
| |стратегическими целями, они должны работать на их |
| |достижение. |
| | |
|Timebound | |
|(Определены во |Для каждой цели должны быть намечены временные рамки. |
|времени) |Должен быть определен срок, как для конечного, так и для|
| |промежуточных результатов. |

Схема SMART. Вопросы коучинга.

I. РАССТАНОВКА ЦЕЛЕЙ.

1. В каком направлении вы хотели бы поработать, что достичь?

2. На какие результаты вы рассчитываете?

3. На сколько далеко и как детально вы хотите продвинуться в ходе нашей беседы?

4. Какова ваша долгосрочная цель в рассматриваемом контексте. За какие сроки вы хотите ее достичь?

5. Какие промежуточные задачи можно определить и какие сроки для их достижения?

II. ОБСЛЕДОВАНИЕ РЕАЛЬНОСТИ.
1. В чем состоит текущая ситуация, если подумать (рассмотреть ее) о ней более детально ?
2. Каковы ваши опасения, связанные с ней и насколько они сильны?
3. Кто еще, кроме вас, может повлиять на ситуацию (дело, направление)?
4. Кто знает о вашем желании что-то сделать в рассматриваемом направлении?
5. В какой мере вы лично контролируете результат и до какой степени?
6. Кто еще контролирует результат?
7. Какие действия вы предпринимали в направленном действии?
8. Что не позволило вам сделать больше?
9. Какие препятствия потребуется преодолеть для достижения цели?
10. Какие внутренние препятствия или сопротивление имеются в связи с намеченными планами?
11. Какие результаты у вас уже есть (мастерство, время, энтузиазм, деньги, поддержка и т. д.)?
12. Какие ресурсы вам могут еще понадобиться?
13. Каковы их источники?

III. СПИСОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ
1. Каковы все различные способы, с помощью которых вы можете достичь цели?
2. Составьте список всех альтернатив, дающих полное или частичное решение?
3. Что еще можно было бы сделать?
4. Что вы могли бы сделать, если бы…. (были начальником, были деньги, больше времени…)?
5. Что вы могли бы сделать, если начать с "чистого листа", с новой командой?
6. Хотели бы вы услышать, дополнить мои предложения?
7. Каковы достоинства и недостатки каждой из внесенных в список возможностей?
8. Какая из возможностей даст лучший результат?
9. Какое из рассматриваемых решений наиболее близко и приятно вам, какое из них принесет большее удовлетворение?

IY. ЧТО НАДО СДЕЛАТЬ.
1. Что вы собираетесь делать, (какие возможности выбираете)?
2. В какой степени выбранные варианты обеспечат достижение поставленных целей?
3. Каковы ваши критерии и способы измерения успеха?
4. Когда точно вы намерены начинать и заканчивать каждый пункт плана?
5. Имеются ли внутренние и внешние факторы, противодействующие выполнению намеченных шагов?
6. Что вы будите делать, что бы устранить действие этих факторов?
7. Кто должен знать о ваших планах?
8. Какая и от кого вам необходима поддержка?
9. Что и когда вы будите делать, чтобы получить нужную поддержку?
10. Что я смогу сделать, что бы поддержать вас?
11. Как вы можете оценить свою уверенность в выполнении намеченных действий (по шкале от "1 до 10"?
12. Что препятствует оценке " 10 "?
13. Что вы можете предпринять или изменить, что бы приблизиться к оценке

"10"?
14. Есть ли что - то еще, что вы хотели бы обсудить?

-----------------------

Состояние неосознанной (бессознательной) некомпетентности

Состояние неосознанной (бессознательной) компетентности

Состояние осознанной некомпетентности

Состояние осознанной компетентности

Состояние неосознанной некомпетентности

Научение постоянному соответствию стандартам

Состояние осознанной компетентности

Состояние неосознанной компетентности

Научение осознанию потребности в новых стандартах компетентности

ДА

Индифферентность

к обучению?

Состояние осознанной некомпетентности

Научение достижению стандартов

ВВОДНАЯ СЕССИЯ КОУЧИНГА

(цели, задачи, мотивация)

ДЕМОНСТРАЦИЯ НАВЫКОВ АНАЛИЗ

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат роль, сочинение рассуждение на тему.





Предыдущая страница реферата | 15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25 | Следующая страница реферата