Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

В табл.12 приведена структура мотиваторов для разных категорий специалистов в увязке с взаимоотношениями в коллективе.

Таблица 12. Структура мотиваторов
|Работник, |Источник мотивации |Ведущие мотиваторы |
|специалист | | |
|Работник |Работодатель (собственник |Заинтересованность в |
|(собственник |денежных средств и средств |результатах своего |
|рабочей силы) |производства) |труда, в максимальном |
| | |приложении своих рабочих|
| | |сил |
|Специалист-професс|Предприниматель (хозяин |Профессиональное |
|ионал |дела) |самоопределение к работе|
| | |в фирме в рамках |
| | |специальности |
|Сотрудник фирмы |Фирма в целом |Самоопределение к работе|
| | |в этой конкретной фирме,|
| | |имеющей свои традиции, |
| | |корпоративную культуру, |
| | |условия труда и пр. |
|Исполнитель |Менеджер |Самоопределение к |
| | |исполнительским нормам |
|Коллега |Коллега (работник |Самоопределение к |
| |вспомогательной службы и т.|конструктивному |
| |п.) |взаимодействию с |
| | |коллегами |
|Рационализатор |Заинтересованный в |Заинтересованность во |
| |нормативной организации |внесении рациональных |
| |труда ГНОТ |предложений |
|Член коллектива |Коллектив |Самоопределение к |
| | |культурным нормам |
| | |общения, к поддержанию |
| | |здорового |
| | |психологического климата|
| | | |
|Работник-пользоват|Технолог |Готовность и способность|
|ель оргтехникой, | |к технологически |
|спецоборудованием | |правильному |
|и т. д. | |использованию |
| | |оборудования, оргтехники|
| | |и т. п. |

Комплексную систему мотивации труда можно представить в виде табл. 13.

Таблица 13 Комплексная система мотивации труда
|Компоненты |Инструменты, методы |Цели мотивации |
|мотивации | | |
|Культура |Устав предприятия, основные|Понимание и признание |
|предприятия Система|принципы руководства и |целей предприятия. |
|общих для всего |организации предприятия, |Ориентация на |
|персонала |стиль руководства |перспективу. |
|предприятия | |Согласование взаимных |
|ценностных | |интересов |
|ориентации и норм | | |
|Система участия |Формы и методы |Установка на |
|Участие работников |распределения результата, |кооператив-ность в |
|в распределении |участие в капитале, |поведении. Ориентация на|
|общего |развитие отношений |соотнесение затрат и |
|хозяйственного |партнерства |результатов, готовность |
|результата, в | |к риску. Заинте |
|капитале | |ресованность в |
|предприятия и | |информации, полезной для|
|развитие | |предприятия |
|сотрудничества | | |
|Принципы |Положения по основным |Совместное и |
|руководства |принципам управления, |конструктивное |
|Предписания и |управление на основе |сотрудничество. |
|нормативные |личного примера, |Положительное отношение |
|положения для |управленческий тренинг |к сотрудникам. |
|регулирования | |Ответственность и |
|отношений между | |самостоятельность |
|руководителями и | |руководителей |
|подчиненными в | | |
|рамках действующей | | |
|внутри организации | | |
|концепции | | |
|управления | | |
|Обслуживание |Безопасность труда, охрана |Социальная защищенность |
|персонала |здоровья, создание условий |и интеграция с |
|Все формы |для отдыха и разгрузки, |предприятием. Социальная|
|социальных льгот, |занятия спортом, забота о |ответственность по |
|услуг и |работниках, нуждающихся в |отношению к другим. |
|преимуществ, |помощи |Повышение трудовой |
|предоставляемых | |активности |
|работникам | | |
|независимо от их | | |
|положения на | | |
|производстве и | | |
|результатов их | | |
|работы | | |
|Привлечение |Делегирование |Участие в принятии |
|персонала к |ответственности, |решений на рабочем |
|принятию решений |определение форм |месте. Вовлеченность в |
|Согласование с |ответственности, |дела предприятия. |
|работником |добровольное участие в |Принятие на себя |
|определенных |принятии решения |ответственности |
|решений, | | |
|принимаемых на | | |
|рабочем месте, в | | |
|рабочей группе или | | |
|на производственном| | |
|участке | | |
|Организация рабочих|Рабочая группа, проектный |Качественная работа и |
|групп из |коллектив; бригада по |самоконтроль. |
|работников, имеющих|управлению и координации |Коллегиальность в |
|одинаковые или | |обращении с членами |
|аналогичные рабочие| |группы. Готовность и |
|задания, для | |способность К решению |
|совместного решения| |проблем |
|производственных | | |
|проблем | | |
|Автономные рабочие |Рабочая группа, проектный |Ответственность группы и|
|группы |коллектив; постоянные или |ее членов. |
|Структурные |временные группы, |Взаимопонимание и |
|единицы, |создаваемые для выполнения |сотрудничество. |
|самостоятельно |определенных заданий |Самостоятельность в |
|(полностью или | |принятии решений |
|частично) | | |
|организующие свою | | |
|работу | | |
|«Jobs-факторы |Содержание труда, его |Гибкость при выполнении |
|Мероприятия, |обогащение, расширение зоны|рабочего задания. |
|направленные на |труда, ротация, надомная |Понимание |
|количественные и |работа, коллективная |производственных |
|качественные |организация труда |взаимосвязей. Взаимная |
|изменения рабочего | |ответственность и |
|задания и поля | |самостоятельность |
|деятельности | | |
|Организация |Технические и |Удовлетворенность |
|рабочего места |организационные |состоянием рабочего |
|Оснащение рабочих |вспомогательные средства, |места. Идентификация с |
|мест техническими,|физиологические и |рабочей задачей. |
|эргономическими и |психологические элементы |Удовольствие от работы и|
|организационными |условий труда (эргономика, |более качественное |
|вспомогательными |цветовое оформление и т. |выполнение задания |
|средствами с |д.) | |
|учетом | | |
|потребностей | | |
|работника | | |
|Кадровая политика |Подготовка и повышение |Внутрипроизводственная |
|Планирование и |квалификации кадров, |мобильность и гибкость в|
|выбор мероприятий |тренинг и семинары, |применении |
|по повышению |планирование карьеры, |профессиональной |
|квалификации и |перспективные программы |квалификации. |
|внутрипроизводстве|формирования структуры |Самостоятельность и |
|нной мобильности с|кадров |инициативность. |
|учетом | |Творческая и |
|потребностей, | |инновационная |
|желаний и | |деятельность |
|профессиональных | | |
|способностей | | |
|работников | | |
|Регулирование |Сокращение рабочего |Ответственное и |
|рабочего времени |времени, гибкое рабочее |сознательное |
|Гибкое |время, скользящий график, |использование рабочего |
|приспособление |неполное рабочее время, |времени. |
|рабочего времени к|выходные дни, связанные с |Привлекательность труда,|
|потребностям |религиозными праздниками, |связанная с гибкостью |
|персонала и |гибкое распределение |рабочего времени. |
|предприятия |годового фонда рабочего |Эффективность |
| |времени, увеличение |использования рабочего |
| |продолжительности отпуска |времени |
| |работникам с большим стажем| |
| |работы | |
|Информация |Заводские журналы, цеховые |Информированность о |
|работников |листки, справочники |делах предприятия. |
|Доведение до |предприятия, собрания |Интерес к информации, |
|работников |коллектива, отчеты о |выходящей за пределы |
|необходимых |работе, совещания |рабочего места. Мышление|
|сведений о делах |работников |и деятельность с позиций|
|предприятия | |интересов предприятия |
|Оценка персонала |Методы оценки результатов |Положительное влияние на|
|Система |труда и потенциальных |поведение и развитие |
|планомерной и |возможностей работника, |личности. |
|формализованной |оценка поведения |Ответственность за свои |
|оценки работников | |действия. Самокритичная |
|по определенным | |оценка трудовых |
|заранее | |достижений |
|установленным | | |
|критериям | | |

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, — об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приведен в табл.14.

Таблица 14. Перечень стимулирующих систем в организации

|Форма |Основное содержание и источники (практика организаций РФ|
|стимулировани|и за рубежом) |
|я | |
|Заработная |Оплата труда наемного работника, включая основную |
|плата |(сдельную, повременную, окладную) заработную плату и |
| |дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; |
| |доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за |
| |работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за |
| |работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную |
| |работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация |
| |за отпуск и т. д. |
|Бонусы |Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, |
| |премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это |
| |годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы,|
| |связанные, как правило, со стажем работы и размером |
| |получаемой зарплаты. Различают такие виды бонусов, как |
| |годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги,|
| |за выслугу лет, целевой |
|Участие в |Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; |
|акционерном |покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение|
|капитале |акций |
|Участие в |Устанавливается доля прибыли, из которой формируется |
|прибылях |поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не |
| |являются разовым бонусом. Распространяются на категории |
| |персонала, способные реально воздействовать на прибыль. |
| |Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части |
| |прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной |
| |иерархии и определяется в процентах к его доходу |
| |(базовой зарплате) |
|Планы |Планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых |
|дополнительны|организаций (структурных подразделений организаций); |
|х выплат |стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации|
| |сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование |
| |деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно |
| |связанных с работой (деловых командировок не только |
| |работника, но и его супруги или друга в поездке). Это |
| |косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому |
| |более привлекательные |
|Стимулировани|Регулирование времени по занятости: 1) путем |
|е свободным |предоставления работнику за активную и творческую работу|
|временем |дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска |
| |и т. д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3)|
| |путем сокращения длительности рабочего дня за счет |
| |высокой производительности труда |
|Трудовое или |Регулирует поведение работника на основе изменения |
|организационн|чувства его удовлетворенности работой и предполагает |
|ое |наличие творческих элементов в процессе организации и в |
|стимулировани|самом характере его труда; возможность участия в |
|е |управлении; продвижения по службе в пределах одной и той|
| |же должности; творческие командировки |
|Стимулировани|Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение |
|е, |фотографии на Доске почета. В зарубежной практике |
|регулирующее |используются почетные звания и награды, публичные |
|поведение |поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии,|
|работника на |публичных выговоров). В США для морального |
|основе |стимулирования используется модель оценки по заслугам |
|выражения | |
|общественного| |
|признания | |
|Оплата |Выделение средств: — на оплату транспортных расходов; — |
|транспортных |на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием |
|расходов или |(транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: |
|обслуживание |лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему |
|собственным |персоналу |
|транспортом | |
|Сберегательны|Организация сберегательных фондов для работников |
|е фонды |организации с выплатой процентов не ниже установленного |
| |в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств |
|Организация |Выделение средств: — на организацию питания в |
|питания |организации; — на выплату субсидий на питание |
|Продажа |Выделение средств на скидку с продажи этих товаров |
|товаров, | |
|выпускаемых | |
|организацией | |
|или | |
|получаемых по| |
|бартеру | |
|Стипендиальны|Выделение средств на образование (покрытие расходов на |
|е программы |образование) на стороне |
|Программы |Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)|
|обучения | |
|организации | |
|Программы |Организация медицинского обслуживания или заключение |
|медицинского |договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств|
|обслуживания |на эти цели |
|Консультативн|Организация консультативных служб или заключение |
|ые службы |договоров с таковыми |
|Программы |Выделение средств на собственное строительство жилья или|
|жилищного |на паевых условиях |
|строительства| |
| | |
|Программы, |Выделение средств на организацию дошкольного и школьного|
|связанные с |(колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников |
|воспитанием и|организации, привилегированные стипендии |
|обучением | |
|детей | |
|Гибкие |Организации устанавливают определенную сумму на |
|социальные |приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в |
|выплаты |пределах установленных сумм имеет право самостоятельного|
| |выбора льгот и услуг |
|Страхование |За счет средств организации: страхование жизни работника|
|жизни |и за символическое отчисление — членов его семьи. |
| |Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов |
| |работника; при несчастном случае — годовой доход |
| |работника; при несчастном случае со смертельным исходом |
| |— удваивается |
|Программы | |
|выплат по | |
|временной | |
|нетрудоспособ| |
|ности | |
|Медицинское |Как самих работников, так и членов их семей |
|страхование | |
|Отчисления в |Такой альтернативный государственному фонд |
|Пенсионный |дополнительного пенсионного обеспечения может быть |
|фонд |создан как на самом предприятии, так и по договору с |
| |каким-либо фондом на стороне |
|Ассоциации |Установка льготных кредитов на строительство жилья, |
|получения |приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.|
|кредитов |д. |

Одним из основных мотиваторов в российских условиях является оплата труда (рис. 9).
[pic]

Рис. 9. Компоненты системы оплаты труда

Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации. Основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия включают:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение договоров, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение договоров, перемещение кадров.

2. Обучение, т. е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Организация оплаты труда — новая функция для отделов кадров, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Управление конфликтами, т. е. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

1.7 Конфликты в коллективе

Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в организации. А он, в свою очередь, зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.

В психологическом плане конфликт — это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями. Еще одно определение — конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Отсюда следует, что основу конфликтов составляют столкновения несовместимых или различных интересов, мнений, потребностей, ценностей, представлений о способах их достижений.

Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те, и другие).

Выделяют следующие типы конфликтов:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом о высшем образовании, шпоры по физике.





Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата