Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

• готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.

Третья группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии.

Основные методы оценки персонала приведены в табл. 9

Таблица 9 Методы оценки персонала

|Название метода |Краткое описание метода |Результат |
|Источниковедческ|Анализ кадровых данных, листок |Заключение о семье, |
|ий |по учету кадров, личные |образовании, карьере, |
|(биографический)|заявления, автобиография, |чертах характера |
| |документы об образовании, | |
| |характеристика | |
|Интервьюирование|Беседа с работником в режиме |Вопросник с ответами |
|(собеседование) |«вопрос — ответ» по заранее | |
| |составленной или произвольной | |
| |схеме для получения | |
| |дополнительных данных о | |
| |работнике | |
|Анкетирование |Опрос человека с помощью |Анкета |
|(самооценка) |специальной анкеты для | |
| |самооценки качеств личности и | |
| |их последующего анализа | |
|Социологический |Анкетный опрос работников |Анкета социологической|
|опрос |разных категорий, хорошо |оценки |
| |знающих оцениваемого человека | |
| |(руководители, коллеги, | |
| |подчиненные) | |
|Наблюдение |Наблюдение за оцениваемым |Отчет о наблюдении |
| |работником в неформальной (на | |
| |отдыхе, в быту) и рабочей | |
| |обстановке методами моментных | |
| |наблюдений и фотографий | |
| |рабочего дня | |
|Тестирование |Определение профессиональных |Психологический |
| |знаний и умений, способностей, |портрет |
| |мотивов, психологии личности с | |
| |помощью специальных тестов с | |
| |последующей их расшифровкой с | |
| |помощью «ключей» | |
|Экспертные |Определение совокупности и |Модель рабочего места |
|оценки |получение экспертных оценок | |
| |идеального или реального | |
| |работника | |
|Критический |Создание критической ситуации и|Отчет об инциденте и |
|инцидент |поведение человека в процессе |поведении человека |
| |ее разрешения (конфликт, | |
| |принятие сложного решения, | |
| |поведение в беде, отношение к | |
| |вину, женщинам и т. д.) | |
|Деловая игра |Проведение |Отчет об игре. Оценка |
| |организационно-деятельной игры,|игроков и их ролей |
| |анализ знаний и умений, | |
| |ранжирование игроков по их | |
| |ролям («генератор идей», | |
| |«организатор», «критик», | |
| |«эксперт», «делопроизводитель»,| |
| |«наблюдатель» и др.) и оценка | |
| |способностей работы в малой | |
| |группе | |
|Анализ |Передача работнику конкретной |Доклад с |
|конкретных |производственной ситуации с |альтернативами решения|
|ситуаций |заданием проведения анализа и |ситуации |
| |подготовки предложений по ее | |
| |разрешению в форме доклада | |
|Ранжирование |Сравнение работников между |Ранжированный список |
| |собой и расположение по их |работников |
| |выбранному критерию в порядке |(кандидатов) |
| |убыли или возрастания рангов | |
| |(мест в группе) | |
|Программированны|Оценка профессиональных знаний |Карта |
|й контроль |и умений, уровня интеллекта, |программированного |
| |опыта и работоспособности с |контроля, оценка |
| |помощью контрольных вопросов |знаний и умений |
|Экзамен (зачет, |Контроль профессиональных |Экзаменационный лист с|
|защита |знаний и умений, |оценками, бизнес-план |
|бизнес-плана) |предусматривающий | |
| |предварительную подготовку | |
| |оцениваемого по определенной | |
| |дисциплине (кругу проблем), и | |
| |выступление перед | |
| |экзаменационной комиссией | |

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и осуществляется его непосредственным руководителем.
Аттестация включает несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.

Регулярная аттестация позволяет:

• определить и оценить знания, умения и качества работника;

• высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

• определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

• установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

• оценить нормальное состояние персонала.

1.6. Мотивация персонала и стимуляция труда

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего- то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.).

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).

Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему.

Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

В табл. 11 приведены основные факторы мотивации.

Таблица 11.Факторы мотивации

|Регуляторы мотивации |
|/. Рабочая среда |2. Вознаграждение |3. Безопасность |
|Рабочее место |Зарплата и прочие выплаты |Риск стать лишним |
|Уровень шума | | |
|Эргономика |Выходные |Ощущение своей |
| | |принадлежности к фирме |
|Столовая |Дополнительные выгоды |Уважение и одобрение |
|Дизайн |Система медобслуживания |Стиль управления |
|Удобства |Социальные льготы |Отношения с окружающими |
|Чистота | |Информация о том, как в |
| | |компании обращаются с |
| | |работниками |
|Физические условия| | |
|работы | | |
|Главные мотиваторы |
|4. Личное развитие|5. Чувство причастности |6. Интерес и вызов |
| | | |
|Ответственность |Подача информации |Интересные проекты |
|Экспериментировани|Консультации |Развивающий опыт |
|е | | |
|Новый опыт |Совместное принятие решений|Возрастающая |
| | |ответственность |
|Возможности для |Коммуникации |Цели |
|обучения | | |
|Обратная связь |Участие в решении вопросов,|Обратная связь с |
| |воздействующих на группу |продвижением к цели |
| |(представительство) | |

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом о высшем образовании, шпоры по физике.





Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата