Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

[pic]

Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4.

[pic]

Одной из основных задач кадрового планирования (табл.4) является определение потребности в персонале (рис. 5).

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

Таблица 4

|Направление |Содержание задач направления |
|кадрового | |
|планирования| |
| | |
|Подбор |Этап определяет в значительной степени успешность работы |
|специалистов|персонала и включает: — определение формальных требований |
| |(образование, опыт, специальные навыки). Формальные |
| |требования характеризуются тем, что они могут быть довольно|
| |точно измерены; — определение индивидуально-психологических|
| |требований, которые учитывают как специфику деятельности, |
| |так и особенности людей, с которыми предстоит |
| |взаимодействовать новому сотруднику; — проведение |
| |предварительного конкурса рекомендаций и резюме и |
| |собеседование; — проведение оценки претендентов на базе |
| |психодиагностических методик, профессионального |
| |тестирования и методов ситуативной диагностики |
|Адаптация |Содержит цели и средства, позволяющие работнику в |
| |совпадающий с испытательным сроком промежуток времени |
| |освоить свои обязанности, стандарты деятельности и |
| |поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности |
| |деятельности в организации. На завершающем этапе |
| |адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, |
| |позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое |
| |рабочее место, и принять решение об окончании |
| |испытательного срока |
|Кадровый |Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. |
|мониторинг |Позволяет руководству организации получить несколько |
| |результатов: — позитивный «будоражащий» эффект; — |
| |возможность, объективно оценить персонал; — получить |
| |информацию о том, какие характеристики сотрудников являются|
| |наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на|
| |профессиональное и личностное развитие до следующей |
| |аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по |
| |развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых |
| |функций и повышения ответственности |

Продолжение табл. 4

|Направление |Содержание задач направления |
|кадрового | |
|планирования | |
|Обучение и |Предполагается различие между повышением профессиональной |
|развитие |квалификации (обучение) и совершенствованием личностных |
| |характеристик (развитие). В данной области кадрового |
| |планирования значимость личностных характеристик, |
| |благоприятствующих реализации профессиональных задач, |
| |существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку|
| |индивидуально-психологические характеристики могут |
| |радикально блокировать эффективность профессиональной |
| |деятельности. Обучение и развитие формируется по |
| |результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их |
| |аттестации. Используются три варианта обучения и развития:|
| |— постоянно обновляемая система инструктажей, которые |
| |реализуются внутренними ресурсами организации; — |
| |совокупность краткосрочных обучающих и развивающих |
| |программ (лекционных курсов, семинаров, программ |
| |психологического тренинга, предполагающих привлечение |
| |внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка |
| |управленцев и специалистов в высших учебных заведениях / |
|Мотивация и |Направление деятельности направлено на то, чтобы работники|
|стимулировани|организации испытывали желание интенсивно и результативно |
|е |работать именно в этой организации Выделяются следующие |
| |мотивационные подсистемы материального и нематериального |
| |стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; |
| |— стажем деятельности; — стабильностью стилевых |
| |характеристик деятельности и соответствием поведения |
| |ценностям организации; — статусом |
|Обеспечение |Деятельность направлена на достижение ясности и |
|взаимодействи|отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в |
|я |интересах достижения организацией своих целей. В рамках |
| |этой деятельности достигаются цели согласованных стилей |
| |управления, постановки задач, обязательных стандартов |
| |коммуникации и взаимной поддержки |
|Стабилизация |Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее |
|персонала |полезных и лояльных сотрудников, костяк организации, |
| |ориентированный на долгосрочную и эффективную работу |

[pic]

1.4. Привлечение и отбор персонала

Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала
(внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

[pic]

Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды включают:

• законодательные ограничения;

• ситуацию на рынке труда.
Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;

• имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры. Источники привлечения персонала приведены в табл. 5

Таблица 5.Источники привлечения персонала

|Внешние источники |Внутренние источники |
|Учебные заведения различных |Высвобождение персонала в связи с |
|ступеней и уровней подготовки |изменениями номенклатуры и объемов |
|Коммерческие учебные центры |производства; механизацией и |
|Посреднические фирмы по подбору |автоматизацией технологических |
|персонала Центры обеспечения |процессов; снятием продукции с |
|занятости (биржи труда) |производства Переподготовка |
|Профессиональные ассоциации и |персонала Перемещение персонала с |
|объединения Родственные |участков работы, имеющих резервы |
|организации; свободный рынок труда|кадров |
|Собственные внутренние источники | |

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом о высшем образовании, шпоры по физике.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата