Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

В XII веке в Италии четко определили -требования к менеджеру
: базовое светское образование ( не церковное ) ;
- нашли систему учета издержек производства;
-ввели чеки и балансы для контроля;
-ввели инвентаризацию .

Средневековье почти ничего не прибавило в управленческий опыт, т.к. отсутствовала необходимость управления могучими империями и огромными армиями, а хозяйственная жизнь редко выходила за пределы феодальных усадеб и ремесленных мастерских .

ВЫВОД : таким образом, к началу техногенной цивилизации на Западе были созданы предпосылки для создания системы управления.

Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца XYIII начала XIX вв. Она потребовала применения и широкого внедрения научного эксперимента , с помощью которого делались попытки определить нормы выработки и оплаты труда, максимальные скорости работы оборудования, рассчитать оптимальный выпуск продукции, усовершенствовать организацию производства и труда. Великий экономист Адам Смит в своем
“Исследовании о природе и причинах богатства народов” и других работах сформулировал принцип “экономического человека”, стремящегося к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, разработал концепции контроля и расчета оплаты труда.

Англичанин Чарльз Бэббидж, изобретатель первой вычислительной машины, разработал методику изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных операций, а также методику сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности работы на основе изучения данных статистики; применения премиальной

- 5 -

системы оплаты труда. Результаты своих исследований и практические рекомендации Беббидж изложил в книге “ Об экономии материалов и оборудования “(1832 г.). В сущности это была первая в мире публикация в области научного управления, хотя как целостная система она еще не сложилась.

В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги:
- резко возросли его масштабы и концентрация (появились огромные предприятия, на которых заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров) ;
-устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложнейшие технологические процессы, основанные на достижении научно-технической мысли;
-на работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою роль в производстве.

Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий.

Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла.

Таким образом , на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись
- они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях знания, как экономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оп-тимальные режимы использования оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения производительности труда на основе применения различных методов управления.

У истоков экспериментов стоял американский инженер Фредерик
Тейлор. В своих книгах “Управление предприятием “ (1903 г.) и “
Принципы научного управления “ (1911 г.) Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных стимулов, и прежде всего вознаграждения, которое должно было следовать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект. Кроме того,
Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты, в основе которой лежали такие принципы, как плата человеку, а не месту, установление расценок на основе точного знания, их единообразие. В тоже время Тейлор

- 6 -

не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим - тоже награда. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.п. Все это он считал “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих “, которое вызывает у них “добрые чувства по отношению к хозяевам “. Ф. Тейлор и его сторонники в менеджменте разработали ряд основных положений:
-признание менеджмента самостоятельной функцией которого становится рационализация производства;
-расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
-планирование на основе норм рабочих заданий;
-выполнение функций планирования специальными подраз-делениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;
-увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;

-подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Большее влияние, чем тейлоризм, на практику менеджмента оказал
Анри Файоль. Главное внимание он уделял управлению персоналом, и прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия сводил к следующим видам деятельности :
-технической, то есть к осуществлению технологического процесса ;
-коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и результатов производства;
-финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным использованием денежных средств ;
-защите жизни, личности и собственности людей;
-бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.п.;
-административной, призванной оказывать воздействие на работников.

Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы,
Файоль сформулировал 13 принципов управления :
1. Обязательное разделение труда, в том числе и управленческого.
2. Власть и ответственность каждому человеку 50 X 50.
3. Дисциплина ( по заводскому гудку ).
4. У каждого человека в фирме только один начальник.

- 7 -

5. Обязательное подчинение индивидуальных интересов интересам фирмы.
6. Вознаграждение по принципу уменьшающейся доходности.
7. Централизация в фирме.
8. Создание цепи начальников.
9. Всему свое место и все на своем месте.
10. Справедливость по принципу “ горячей сковороды “.
11. Стабильность пребывания в должности.
12. Инициатива работников всей фирмы.
13. Корпоративный дух.

Файоль рассматривал организацию как замкнутую систему и искал внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет совершенствования управления ею , так и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала.

К двадцатым годам крупное машинное производство довело интенсификацию использования физических возможностей человека до предела; наступил черед интенсификации интеллектуальных возможностей личности.
Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие
“разбудить” людей, поскольку тейлоризм ориентировался на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудничества между работниками и менеджерами.

Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров.
Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.
Решающий шаг в этом направлении сделали Мери Фоллет, Элтон Мейо и их сторонники. Они полагали, что не всегда рационализация производства и высокая заработная плата ведут к росту производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе в
Хоторне.

Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав,

- 8 -

что производительность труда как в контрольной, так и в экспериментальной группах возросла вне всякой зависимости от освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента, который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла, что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое интересное состояло в том , что при отмене этих льгот она продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь формированием организованной социальной группы и особыми взаимоотношениями с ее руководителем. Открытие Мейо, связанное с
Хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления.
Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее, чем простая совокупность людей , выполняющих общие задачи.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: дипломная работа по юриспруденции, реферат федерация, лечение пяточной шпори.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата