Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.
Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.
Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества.
Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.[8]
В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.
Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.
Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию.
Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.
Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.
Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.
Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.
Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.
Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.[9]
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.
Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности; работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий; дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (Табл.).
Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

1.3 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой .
Было проведено исследование эффективности методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.
Первая группа: ценные подарки - в 64 компаниях; моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) - в 58 компаниях; отгулы и дополнительные отпуска - в 40 компаниях.
Вторая группа менее распространена: внесение имени сотрудника в анналы истории; вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета; награждение памятными значками - в 11 компаниях.
В целом вторая группа известна нам по ст. 131 КЗоТ РФ.
Третья группа выглядит несколько экзотично:
6 компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;
3 - предлагают сотрудникам участие в прибыли;
2 компании даже продают сотрудникам акции.
Если применить комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором - оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др.
Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).
Доля респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала гораздо ниже (от 17 до 33 %, практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67
%%).
Снова применив комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, получим следующий рейтинг.
Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): привлечение средств персонала под %%; моральные поощрения; занесение в книгу истории организации или на доску почета, награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.; отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.
Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли и продажи сотрудникам акций компании.
Количество компаний, реализующих подобные программы невелико, и судя по распределению оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет.
Можно прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала и т.п.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

1.4 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.
Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно- договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.
Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного
ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.
Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.
Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.
Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства
: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую.
В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.
Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.
Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.
В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.
Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата
"по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.
Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
Пятый момент заключается в оценке: безработица как антистимул, а не стимул.
Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Общая характеристика предприятия.

Полное наименование предприятия ОАО «_____нефтегаз». Основная сфера деятельности : Геологоразведочные работы и бурение скавжин, добыча нефти и газа, подготовка нефти и газа к реализации, переработка нефти и газа, строительство и ремонт объектов производственного назначения, транспортное и технологическое обслуживание основ. производства Регион / Город _____ская обл. Адрес 410600, г._____, ул. Сакко и Ванцетти, д.21 Телефон (8452) 26-68-
50, 26-65-54, 99-84-05,26-72-54.
10 июня 2000 состоялось годовое собрание акционеров дочернего предприятия
НК "СИДАНКО" - ОАО "_____нефтегаз". На собрании избран новый Совет директоров ОАО "_____нефтегаз". Председателем Совета директоров избран
Кесов Харитон Дмитриевич, заместитель первого вице-президента НК "СИДАНКО" по финансам и коммерции. Аудитором Общества утверждена компания "Эрнст энд
Янг Внешаудит".
Сибирско-Дальневосточная нефтяная компания "Сиданко".
Наименование : нефтяная компания «Сиданко», открытое акционерное общество.Общеупотребительное наименование НК СИДАНКО.
Адрес ул. Щепкина, д. 42, стр. 2А, Москва, Россия, 129110.
Дата основания 5 мая 1994 г. Сведения о регистрации

компания зарегистрирована 2 июня 1994 г. постановлением главы администрации Одинцовского района Московской области; свидетельство о регистрации № 806, серия АОР-94 ,регистрационный номер
2095. Сфера и виды деятельности :разведка и добыча нефти и газа, переработка нефти, сбыт нефтепродуктов и продуктов нефтехимии.

Руководство президент - Роберт Аллен Шеппард (Robert Allen
Sheppard) Учредитель Правительство РФ (постановление правительства РФ °
452 от 5 мая 1994 г.). Структура акционерного капитала Группа Интеррос -
44% Kantupan Holdings Company - 40,2% British Petroleum - 10% (20% голосующих акций) Другие акционеры - 5,8% Финансовые показатели по данным на 1999 г.: выручка от реализации - $267,9 млн., прибыль - $39,9 млн. запасы нефтяного сырья - 303,6 млн. тонн согласно российской классификации ABC1 Структура активов СИДАНКО 8 дочерних предприятий Разведка и добыча Переработка и сбыт :Удмуртнефть 80,26
,_____ский НПЗ 50,67 , _____нефтегаз 76,47 ,_____нефтепродукт
Ростовнефтепродукт 50,67 Новосибирскнефтегаз 99,97 Черногорнефть *
73,27 Варьеганнефтега * 74,52 * - Временно не находятся под контролем
СИДАНКО Аудитор ЗАО "Современные Бизнес Технологии" Дополнительная информация 28 января 1999 года против компании "СИДАНКО" было инициировано начало процедуры банкротства. 18 мая 1999 г. арбитражный суд ввел в компании внешнее управление. 24 января 2000 собрание кредиторов "СИДАНКО" проголосовало за заключение Мирового Соглашения и вывод компании из процедуры банкротства. Московский областной арбитражный суд утвердил мировое соглашение для немедленного исполнения 28 января 2000 г. По Мировому Соглашению не менее 50% зарегистрированной кредиторской задолженности должно было погашено в течение трех месяцев.
Задолженность перед остальными кредиторами должна быть выплачена не позднее, чем через девять месяцев после его подписания.
Задолженность перед синдикатом западных банков реструктурирована на три года, а перед акционерами компании - на пять лет.

2.2. Финансовый анализ состояния ОАО «_____нефтегаз»

Для оценки способности предприятия финансировать свою деятельность применяется анализ финансового состояния. Он характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.
Главная цель анализа ( своевременно выявлять и устранять недостатки в финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности. Основными источниками информации для анализа финансового состояния предприятия служат отчетный бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о прибылях и убытках (форма № 2), отчет о движении капитала (форма № 3) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, которые расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса.
Анализ финансового состояния ОАО «_____нефтегаз» основывается главным образом на относительных показателях, так как абсолютные показатели баланса в условиях инфляции практически невозможно привести в сопоставляемый вид.
В целях более глубокого изучения деятельности предприятия в практике анализа рассматриваются основные хозяйственные операции, отраженные в бухгалтерском балансе, а также изменения, которые в нем происходят за 1998-
2000 годы (табл. 2.3).
За анализируемый период с 1998 по 2000 гг. на ОАО «_____нефтегаз произошло увеличение валюты баланса на 12290 тыс. руб. или 48,3%. В структуре актива баланса возросла сумма оборотных средств на 12667 тыс. руб. или 62.9% на основании роста запасов на данном предприятии в 1999 г. на 3807 тыс. руб. или 15,6%, в 2000 г. на 2143 тыс. руб. или 8,2%, в результате приобретения сырья, материалов на сумму 5264 тыс. руб. и 55919 тыс. руб. соответственно.
За 1998-2000 гг. увеличилась сумма малоценных быстроизнашивающихся предметов на 63,5%, готовой продукции ( 66.3%, расходы будущих периодов (
60.2%. Отгрузка товаров в 1999 г. снизилась на 99%, однако в 2000 г. увеличилась на 99.7%, денежные средства тоже снизились в 1999 г. на 25%, но в 2000 г. возросли на 65%.

Таблица 3-Структура имущества ОАО «_____нефтегаз и источников его образования за 1998-2000гг.

| |за 1998 г. |за 1999 г. |за 2000 г. |
|Актив |сумма |уд.вес |сумма |уд.вес|сумма|уд.вес |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |
|1.Внеоборотные активы | | | | | | |
| Нематериальные активы |159 |1,2 |213 |1,26 |122 |0,5 |
| Основные средства |5120 |39 |4926 |29,2 |5180 |20,3 |
| Долгосрочные фин. |400 |3,04 |( |( |( |( |
|вложения | | | | | | |
| Итого по разделу 1 |5679 |43,2 |5139 |305 |5302 |20.8 |
|2.Оборотные активы | |
| Запасы |4123 |31,4 |7930 |47 |10073|39,6 |
|в т. ч. | | | | | | |
| сырье и материалы |2128 |16,2 |5264 |31,2 |5919 |23,3 |
| МБП |409 |3,1 |621 |3,6 |1123 |4,4 |
| готовая продукция |949 |7,2 |1876 |11,1 |2820 |11,0 |
| товары отгруженные |553 |4.2 |3 |0,01 |1155 |4,5 |
| расходы буд. периодов |84 |0,6 |166 |0,98 |211 |0,83 |
| НДС |33 |0,3 |76 |0,5 |69 |0,3 |
| Дебитор. задолж. больше|193 |1,5 |194 |1,15 |196 |0,7 |
|12мес. | | | | | | |
| Дебитор. задолж. в теч.|654 |5 |2106 |12,5 |4544 |17,8 |
|12мес. | | | | | | |
| Краткосрочные фин. |675 |5,1 |( |( |( |( |
|влож. | | | | | | |
| Денежные средства |1773 |13,5 |1419 |8,4 |4054 |16 |
| Итого по разделу 2 |7451 |56,7 |11725 |69,5 |20118|799,2 |
|3.Убытки | | | | | | |
| Итого по разделу 3 |( |( |( |( |( |( |
| Баланс |13130 |100 |16864 |100 |85420|100 |
|Пассив |
|4.Капитал и резервы | |
| Уставный капитал |2524 |19,2 |2558 |15,1 |2558 |10 |
| Добавочный капитал |1055 |8,03 |1055 |6,25 |1055 |4,2 |
| Резервный капитал |631 |4,8 |631 |3,7 |631 |2,5 |
| Фонды накопления |7097 |45 |9762 |57,8 |18758 |73,8 |
| Итого по разделу 4 |11403 |86 |14006|83 |23002 |90,5 |
|5.Долгосрочные пассивы | | | | | | |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |
| Итого по разделу 5 |( |( |( |( |( |( |
|6.Краткосрочные пассивы | | | | | | |
| Кредиторская |1720 |13 |2172 |12,8 |1744 |6,8 |
|задолженность | | | | | | |
| Доходы буд. периодов |( |( |583 |3,5 |571 |2,3 |
| Прочие краткосрочн. |103 |0,8 |103 |0,6 |103 |0,4 |
|пассивы | | | | | | |
| Итого по разделу 6 |1823 |13,8 |2858 |16,9 |2418 |9,5 |
| Баланс |13130 |100 |16864|100 |25420 |100 |

В это время на актив баланса повлияло уменьшение внеоборотных средств за 1998(2000 гг. на 377 тыс. руб. или 7%, за счет выбытия нематериальных активов на сумму 37 тыс. руб. и снижения долгосрочных финансовых вложений до 0.
За последние 3 года убытков на ОАО «_____нефтегаз» не наблюдалось, но произошли изменения в источниках активов. Увеличилась сумма капитала и резервов на 11699 тыс. руб. или 50%. Увеличение произошло за счет фонда накопления на 62%. Также наблюдается рост статьи краткосрочные пассивы на
595 тыс. руб. или 24% за счет кредиторской задолженности на 1.4% и доходов будущих периодов.

Также нужно отметить, что предприятие за анализируемый период не имело долгосрочных займов.
Далее проверим какие источники средств и в каком объеме используются для покрытия материально-производственных запасов на ОАО «_____нефтегаз (табл.
4).

Таблица 4 -- Материально-производственные запасы и источники их формирования ОАО «_____нефтегаз за 1998-2000 гг.

| | |Для покрытия запасов |
|Наименование |По состоянию |излишек (+), убытия (-) |
|показателя | |источников средств |
| |на | на|на |по состоянию |
| |1998г | 1999г|2000г |на1998г.|на1999г.|на |
| | | | | | |2000г. |
|1.Материально-про- |3519 |7837 |9931 |( |( |( |
|изводственные запасы | | | | | | |
|2.Собственные |5544 |9284 |18060 |2025 |1447 |8129 |
|оборотные средства | | | | | | |
|3.Источники |5544 |9303 |18060 |2025 |1466 |8129 |
|формирования | | | | | | |

По данным таблицы за анализируемый период можно сделать вывод, что финансовая устойчивость на ОАО «_____нефтегаз» является абсолютной, так как материально-производственные запасы покрылись за счет собственных оборотных средств полностью, с получением излишек на 1998 г. в размере 2035 тыс. руб., на 1999 г. ( 1447 тыс. руб., а на 2000 г. ( 8129 тыс. руб.
Наблюдается также рост и “нормальных” источников формирования на сумму 3759 тыс. руб. в 1999 г. и 8757 тыс. руб. в 2000 г. Что также свидетельствует о покрытии запасов с остатком величиной в 2025 тыс. руб. на 1998 г., 1466 тыс. руб. на 1999 г. и 8129 тыс. руб. на 2000 г.
При сопоставлении типов роста собственных оборотных средств и материально- производственных запасов выясняется, что их разность составила в 1999-1998 г. 578 тыс. руб. в пользу материально-производственных запасов, однако, в
2000-1999 г. она составила 6682 тыс. руб. в пользу собственных оборотных средств. Рост материально-производственных запасов в 1999-1998 гг. связан в основном со значительной закупкой сырья и материалов, а рост собственных оборотных средств в 2000-1999 гг. с увеличением дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев, и денежных средств предприятия.

При сопоставлении ”нормальных” источников формирования и собственных оборотных средств наблюдается увеличение источников на сумму кредиторской задолженности поставщиков и подрядчиков в размере 19 тыс. руб. в 1999 году.
Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. В практике приведения финансового анализа используются показатели ликвидности, которые приведены в (табл. ).

Таблица 5 - Показатели ликвидности ОАО «_____нефтегаз за 1998-2000 гг.

|Показатель | Значение на конец года |Рекомендуемый |
| |1998 г.|1999 г.|2000 г.|критерий |
|1.Коэффициент текущей |4,0 |5,0 |10,7 |( 2 |
|ликвидности | | | | |
|2.Коэффициент быстрой |1,6 |0,6 |2,2 |( 1 |
|ликвидности | | | | |
|3.Коэффициент абсолютной |1,3 |0,6 |2,2 |( 0,2 |
|ликвидности | | | | |

Коэффициенты текущей, быстрой и обыкновенной ликвидности, приведенные в таблице, свидетельствуют о финансовом положении на ОАО «_____нефтегаз превышающем установленные нормативы. Так, коэффициент текущей ликвидности больше рекомендуемого норматива в 1998 г. на 2, в 1999 г. ( на 3, а в 2000 г. ( на 8,7. Это превышение происходит в результате увеличения запасов за анализируемый период. Коэффициент быстрой ликвидности возрос по сравнению с установленным нормативом в 1998 г. на 0,6, а в 1999 г. он снизился на 0,4 ниже критерия. Снижение произошло в большей степени в следствии уменьшения товаров отгруженных, краткосрочных финансовых вложений и денежных средств на расчетном счете за 1999 г. Однако в 2000 г. коэффициент возрос на 1,2 в результате увеличения денежных средств предприятия.

Коэффициент абсолютной ликвидности в 1999 г. снизился на 0,7, а в
2000 г. увеличился на 1,6, но в общем его сумма в данном периоде составила больше рекомендуемого критерия.
Все это свидетельствует о том, что финансовое положение ОАО «_____нефтегаз нельзя признать положительным, так как сумма краткосрочных обязательств мала по сравнению с суммой денежных средств, что свидетельствует о неэффективном использовании денежных средств.

Обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами характеризует финансовую устойчивость предприятия. На ОАО «_____нефтегаз» за последние 3 года сложилось следующее положение финансовой устойчивости
(табл. ).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: цель реферата, век реферат, курсовые.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата