ДОНЕЦКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: Менеджмент персонала

Выполнили: магистранты группы ФЗМ1

Ц

М

Преподаватель: Хачванкян В.В.

ДОНЕЦК 2002 г.

1. Теоретическая часть

1. Персонал организации как объект менеджмента.

2. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях.

Функции и задачи кадровой службы предприятия.

3. Планирование персонала предприятия.

4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала

1. Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого, т.к. в организационном процессе участвуют и мужчины и женщины, составляющие кадры предприятия, одновременно побуждая каждого делать все для успеха фирмы, обеспечивая справедливые условия найма.

Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствам и персонала: системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств
(целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т.п.); подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды и внутренних факторов; вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика; любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов, как у субъекта воздействия, так и у объекта; несовершенство методов выявления закономерностей поведения; наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала; решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом; сочетание в процессе признаков и объекта и субъекта управления; зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки; зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций; склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению и снижению эффективности труда и еще более усложняет управление; необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляет загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики включающей: планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающих; переговоры о зарплате и условиях работы.

При рассмотрении управления персоналом как специальной функции следует выделить такие задачи: разумное удовлетворение человеческих потребностей - это непреходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности; управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными для выполнения этих функций.

Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки.

Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта.

Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда, прекращение и разрешение споров, прекращение найма.

Выпуск: исполнение работы.

Система управления персоналом включает в себя три основных этапа.

Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей силе, вытекающих из планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и усилению оборота рабочей силы.