Выведение предприятия из кризисной ситуации
| Категория реферата: Рефераты по управлению
| Теги реферата: реферат на тему ресурсы, информация реферат
| Добавил(а) на сайт: Янкин.
Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 | Следующая страница реферата
Вместе с тем, практика проведения аттестаций должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки путем использования не только субъективных характеристик (отзывов) руководителей аттестуемых, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.
Профессионально-квалификационное продвижение и формирование резерва.
Результаты аттестации играют решающую роль в профессионально-
квалификационном продвижении работников и формировании кадрового резерва, поскольку они должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий.
Профессионально-квалификационное продвижение руководителей, специалистов и служащих осуществляется в двух формах - как должностное
продвижение и как повышение квалификационной категории работника в пределах
занимаемой должности.
Должностное продвижение может осуществляться на вышестоящий уровень
управления (мастер на должность заместителя начальника цеха, специалист –
на должность руководителя отдела) или на должности одинакового уровня
управления (мастер на должность старшего мастера, повышение категории
специалиста).
Своевременное продвижение работников имеет важное значение в стабилизации кадров, повышении эффективности их труда, реализации потенциальных возможностей специалиста.
Формирование кадрового резерва включает определение должностного состава резерва и его численности; изучение, оценку и отбор кандидатов; составление и утверждение списка резерва и организацию подготовки кандидатов.
Кадровый резерв формируется из руководителей, специалистов и других служащих, а также из рабочих, имеющих соответствующую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура и численность резерва определяется исходя из потребности в руководителях и специалистах на планируемый период с учетом их движения (перемещения, увольнения и т.п.), обеспечения кадрами вновь вводимых должностей, замена «практиков» дипломированными специалистами.
Должностная структура резерва руководящих кадров строится по трем
уровням управления: высшего (директор, главный инженер, их заместители), среднего (начальники цехов, отделов и их заместители), низшего (начальники
бюро, смен, участков, мастера). В целях создания конкуренции рекомендуется
предусматривать в резерве на каждую должность двух-трех кандидатов. Для
более объективной оценки и отбора кандидатов целесообразно использовать
метод экспертной оценки или данные, находящиеся в личных делах кандидатов, отзывы непосредственных руководителей, мнения подчиненных, руководителей и
сотрудников смежных подразделений, материалы опросов. Однако для выдвижения
кандидатов на новую должность может быть полезным метод оценочных центров, использующих нетрадиционные психологические методы аттестации.
Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик
у работника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты
(эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника.
Психологические методы позволяют получить высокую степень точности и
детализации оценки. Однако значительные затраты, связанные с необходимостью
привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их
применения. В современных организациях эти методы используются, в основном, для определения работников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.
2. Практическая часть
Задание 1. Мотивационная теория потребностей А. Маслоу:
|Уровни |Потребности |Деятельность по управлению персоналом |
|1 |физиологические|обеспечить работнику минимальный уровень |
| | |зарплаты и основные условия труда |
|2 |в безопасности |зарплата, превышающая минимальный уровень, что|
| |и защите |позволяет приобрести страховой полис, делать |
| | |необходимые взносы в Пенсионный фонд, а также |
| | |работа в надежной фирме, предоставляющей |
| | |сотрудникам определенные социальные гарантии |
|3 |социальные |участие человека в групповой работе, |
| | |коллективном творчестве, внимание со стороны |
| | |руководителя, ощущение поддержки товарищей |
|4 |в уважении и |завоевание известности, почета, публичного |
| |признании |вознаграждения |
|5 |в самовыражении|максимум свободы в работе и творчестве |
Потребности 1 и 2 уровней являются первичными, а 3,4,5 – вторичными.
Задание 2.
Евгений Хохлов назначен внешним управляющим на Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных автомобилей. Евгению 35 лет, имеет высшее техническое образование, прошел специальную подготовку в области антикризисного управления.
До назначения на должность Евгений несколько раз посещал предприятие
вместе с руководителями территориального агентства по банкротству, встречался с некоторыми из его руководителей и достаточно подробно
знакомился с существующей документацией предприятия. После решения
арбитражного суда о передаче предприятия во внешнее управление А.М.
Аркадьев, бывший директор завода, ушел в отпуск, чтобы затем уволиться и
уйти на пенсию по возрасту. Управленческий персонал завода, проработавший
на предприятии много лет, старше среднего возраста
(50—60 лет). Евгений считает, что, поскольку с бывшим руководителем их связывают многие годы совместной работы и, возможно, дружеские отношения, они могут отнестись к нему не очень доброжелательно. Кроме того, один из лидеров прежнего состава руководства – главный инженер
М.Л. Осетров – выставлял от предприятия свою кандидатуру на должность внешнего управляющего, но не прошел конкурс.
Из молодых руководителей можно отметить заместителя директора по маркетингу Ю.А Федотова – специалиста в области рекламы, проработавшего на предприятии четыре месяца и старающегося найти для предприятия варианты сбыта двигателей, а также А.В. Капитонова, начальника отдела снабжения (40 лет), имеющего широкие контакты с предприятиями-смежниками.
Руководитель отдела кадров Н.И. Филимонова (50 лет), педагог по образованию, работает на предприятии два года, прошла краткосрочные курсы по переподготовке, имеет хороший контакт как с руководителями, так и с рабочими. Она душой болеет за предприятие и с надеждой смотрит на нового руководителя.
Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет зависеть от авторитета, который он сможет завоевать у управленцев, рабочих, а также тех кадровых решений, которые он примет. Завтра у Евгения первый официальный рабочий день.
Задания
1. Разработайте сценарий знакомства Евгения с работниками управленческого персонала предприятия в ходе совещания, (цель, временной график, результаты, материалы дня раздачи руководителям).
2. Опишите стратегию разговора Евгения с руководителем отдела кадров
(цели, запрос на кадровую информацию, способы привлечения на свою сторону).
3. Проанализируете материал о заводе.
Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей, для большегрузных автомобилей.
На заводе работает около 1200 человек (ранее работало около 5 тыс.), объем производства снизился в 15 раз. Объем заказов, как правило, неизвестен даже на один месяц вперед, предприятие работает «на склад».
Структура предприятия сохранилась почти в неизменном виде с
Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: культурология как наука, матершинные частушки, отцы и дети сочинение.
Категории:
Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 | Следующая страница реферата