Разработка мероприятий по улучшению финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОПК (на примере ОАО «ЗИО-ПОДОЛЬСК»)
| Категория реферата: Рефераты по эргономике
| Теги реферата: бесплатные тесты бесплатно, реферат принципы
| Добавил(а) на сайт: Akilina.
Предыдущая страница реферата | 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 | Следующая страница реферата
стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;
интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.
Исследование позволяет привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в ОАО «ЗИО-ПОДОЛЬСК» (табл. 3.12). Результаты получены методом анкетирования.
Таблица 3.12
Распределение мотивационных типов работников ОАО «ЗИО-ПОДОЛЬСК»
|
Мотивационный тип |
Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа |
|
|
Среди рабочих |
Среди рабочих |
Среди менеджеров |
|
Инструментальный |
44 % |
9 % |
|
Профессиональный |
14 % |
31 % |
|
Патриотический |
14 % |
38 % |
|
Хозяйский |
2 % |
9 % |
|
Люмпенизированный |
26 % |
13 % |
Отсюда вытекают определенные формы стимулирования:
негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы;
денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок;
натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.;
моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны;
патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.;
организационные – условия работы, ее содержание и организация;
привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть:
положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
нейтральной;
отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в табл. 3.13.
Таблица 3.13
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
|
Формы стимулирования |
Мотивационный тип |
||||
|
Инструментальный |
Профессиональный |
Патриотический |
Хозяйский |
Люмпенизированный |
|
|
Негативные |
Нейтральна |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
Базовая |
|
Денежные |
Базовая |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
|
Натуральные |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
Базовая |
|
Моральные |
Запрещена |
Применима |
Базовая |
Нейтральна |
Нейтральна |
|
Патернализм |
Запрещена |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
Базовая |
|
Организационные |
Нейтральна |
Базовая |
Нейтральна |
Применима |
Запрещена |
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
Применима |
Базовая |
Запрещена |
Примечание:
«базовая» – наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
«применима» – данная форма стимулирования может быть использована;
«нейтральная» – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;
«запрещена» – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:
Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. Это позволяет предложить мероприятия по кадровому потенциалу и оплате труда (табл. 3.14).
Таблица 3.14
Мероприятия по кадровому потенциалу и оплате труда
|
Мероприятие |
Срок реализации |
Ожидаемые результаты |
||
|
Составить схему организационной структуры управления |
Ноябрь-декабрь 2003 г., январь 2004 г. |
|||
|
Провести инвентаризацию и анализ расчетов с работниками предприятия |
1 кв. 2004 |
Упорядочение системы учета кадров Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат основные, диплом купить. Категории:Предыдущая страница реферата | 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 | Следующая страница реферата Поделитесь этой записью или добавьте в закладки |
|
Главная