Предыдущая страница реферата | 28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38 | Следующая страница реферата

приходится тратить немало времени и средств, необходимо иметь

обширную и объективную информацию о возможных кандидатах

на те или иные должности. Во многом меняется роль кадровых

служб, сейчас рушится прежнее представление о том, чем они

должны заниматься. Ранее полностью зависимые от начальников

и партийных секретарей, они играли вспомогательную, чаще чисто

(‘ техническую роль.Теперь на смену этим заформализованным образованиям идут такие кадровые службы, без учета мнения которых вряд ли следует принимать сколь-либо значимое кадровое

решение.

1, При подборе кандидатов следует прежде всего ориентироваться

на резерв для выдвижения на вышестоящие должности, поскольку

они уже оценены соответствующими атгестационными комиссиями, состоящими из наиболее компетентных и авторитетных лиц.

Кроме того, руководителями государственных органов, их

структурных подразделений и кадровыми службами должна постоянно осуществляться работа по вьивлению и других кандидатов.

Используются различные методы: изучение документов о прежней

106

деятельности кандидата, отчетов, справок, материалов средств

массовой информации, отзывов сослуживцев, актов ревизий и

инспектированияинспектирований и т.д. и т.п. Весьма желательны и личные беседы

с кандидатом. При этом особенно важно определить качества

кандидата по результатам его практической работы. Ведь о людях

судят не по их словам, а по делам, которые обычно многим

известны. Все это в совокупности позволяет составить объективное мнение о кандидате и сделать правильный вывод о его будущем. Главное здесь
- объективность, достаточность информации,

непредвзятость, что особенно важно при отборе кандидатов на

руководящие должности.

При подборе кандидатов на должности руководителей кроме

уточнения справочно-биографических данных вьивляются способности работать в условиях перехода к рыночной экономике,

расширения связей со странами СНГ, умение использовать новые

методы управления. Важно определить и то, как кандидат знает

законодательство в соответствующих областях будущей деятельности.

Сейчас в государственном аппарате желательно иметь руководителей- специалистов с высоким уровнем общего развития и

преимущественно гуманитарного образования, а не узкопрофилированных специалистов, хотя и они, конечно, нужны. Подбирая

молодых, перспективных кандидатов, нельзя забывать, что наряду

с соответствующим образованием у них должен быть определенный опыт работы. Такие качества руководителей, как широкий

кругозор, должные моральные устои и организаторские способности не менее важны, чем знание специфики той или иной

отрасли государственного управления.

С тем чтобы процесс обновления и преемственности кщров не

прерывался, назревшие кадровые вопросы должны решаться своевременно, а главное, не соответствующие современным требованиям должны заменяться достойными кандидатами. Во всех случаях при подборе и замене кадров следует обеспечивать внимательное, гибкое, но принципиальное отношение к ним.
Главное интересы государства.

Сейчас, когда субъекты Федерации самостоятельно организуют

государственную службу, важно иметь тесные контакты с ними

для выявления кандидатов, которые достойны выдвижения на

федеральный уровень государственной службы.

3. На государственные должности государственной службы 2-й,

3З-й, 4-й и 5-й групп (старшие, ведущие, главные и высшие) категории
«Вэ» лиц, впервые или вновь поступающих на государственную

службу, назначают по результатам конкурса на замещение вакант

107

’’ ‘(l

ных должностей. Сущность и порядок назначения определены

статьей 22 Федерального закона «Об основах государственной

службы Российской Федерации» и Положением о проведении

конкурса на замещение вакантной государственной должности

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: новшество, конспект.





Предыдущая страница реферата | 28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38 | Следующая страница реферата